Участвовала тут в дискуссии, нормально ли внезапно на сессии обратной связи сказать человеку, что он не тянет, если до этого на ежедневных встречах тимлид ни разу ничего такого не упоминал.

Решила развернуть эту тему. 1️⃣ я за регулярную обратную связь (ОС), а не только раз в квартал/полугодие, или когда у вас это предусмотрено процедурами в компании (если вообще принято такое делать). То есть, действительно, может показаться громом среди ясного неба, если вы полгода встречаетесь с руководителем на регулярных операционках и ничего, а потом он вдруг говорит, что все эти полгода на вас поступают сигналы о плохой коммуникации и вообще надо с этим что-то делать.

2️⃣конечно, нужно соблюдать баланс: давать ОС по мере появления кейсов, а не копить 3 месяца до квартальной встречи в блокнотике все пункты, чтобы потом вывалить на собеседника всё разом (я такое видела у коллег). Но при этом (знаю по себе как руководителю) если вы не мастер дзена, лучше не выплескивать фидбек как эмоцию сразу по факту случившегося, а хотя бы чуть-чуть подождать и отрефлексировать, что именно произошло, почему это вас задело (или почему и действительно ли это мешает бизнесу) и сформулировать тезисно и максимально экологично, что именно происходит и почему это вас заботит.

3️⃣предыдущие пункты в равной степени относятся к руководителям и подчинённым. В ОС важна двустороннесть. Если руководитель не даёт вам обратной связи, запросите ее. Если вас как сотрудника что-то не устраивает в поведении шефа, расскажите ему/ей об этом (но помните про экологичные высказывания).

4️⃣ ОС- всегда наедине, она не должна быть публичной. Не путайте фидбек и признание. Да, вы можете похвалить работу человека при команде, чтобы подчеркнуть важность того, что он делает. Но не стоит думать, что это и есть ОС. Типа, похвалил при всех, поставил себе галочку и всё, можно не проводить фидбек-сессию. Обязательно нужно говорить, что в поведении конструктивно и приносит пользу бизнесу, а что стоит скорректировать, на ваш взгляд. Но лично. Слышала историю, когда тимлид решил запросить у команды фидбек на общей встрече. И все мялись, а один разработчик решил сказать, как есть. Руководителю, конечно, неприятно было слушать критику, и отношения у них с сотрудником ещё долго потом были натянутые. Ну и стоит ли говорить, что после этого кейса больше никто никаких фидбеков этому тимлиду не решался давать.

А уж если вы руководитель, то должны быть готовы выслушать мнение сотрудника и серьезно к нему отнестись. Я знаю, что в некоторых компаниях/командах не принята обратная связь "снизу вверх". Там принято шушукаться в курилке и обсуждать босса и его неправильные решения, но при этом улыбаться и кивать, когда он несёт околесицу. Если вы не готовы услышать и отрефлексировать мнение команды о том, что вы делаете, то это значит, что для вас эти люди не важны. Хорошо отдавать себе в этом отчёт. И ещё в том, что если вы набрали хорошую команду (и даже не очень хорошую), то их мнение относительно ваших действий может содержать рациональное зерно.

Ну и наконец, нужно учиться принимать ОС. Не вставая сразу в оборонительную позицию.

Помню огорчительную историю, как подруга моей подчиненной, наслушавшись про наши сессии ОС, решила тоже дать фидбек своему руководителю. Ой, что там было :( в общем, вместо конструктива случился конфликт. Руководитель обиделся и указал девочке, где ее место и что менять ничего в своем поведении он не будет.

Кстати, для подчинённого услышать от руководителя такой фидбек на свои слова - неприятный, но хороший исход. Хотите ли вы работать с человеком, для которого ваше мнение не важно? И который не готов к ОС? Будете ли вы развиваться в этом?

Понимаю, что легко сказать, сложно сделать. Но это не значит, что не надо пытаться. (Все, кто на себе испытал мои попытки давать и принимать ОС за мои больше чем 10 лет пиплменеджерского опыта, - спасибо 😅) Я ещё развиваюсь, и не всё не всегда выходит гладко. Но я буду продолжать.

#peoplemanagement #команда #teamlead #карьера #feedback #обратнаясвязь

@careprod канал про карьеру, исследования и продукт