Матрица компетенций. Часть 1
Это будет серия постов, чтобы не делать лонгрид. Есть такая сущность как матрица компетенций. Рождается она обычно, когда: ➡️ Подразделение становится 10+ человек ➡️ Грейдов становится больше 2 ➡️ Есть несколько направлений услуг/видов деятельности у подразделения, каждое из которых должно быть наполнено достаточным количеством экспертов в моменте, "пчелками" и потенциалом роста. Например, в ИТ это может быть сетевое направление, инфраструктура, разработка и пр. В продажах - B2C, B2B, B2G и пр.
Еще одной важной предпосылкой создания матрицы компетенций является повышение прозрачности для сотрудников с точки зрения их потенциального роста по горизонтали и по вертикали, я это обзываю экспертным и менеджерским треком. Стандартно матрица компетенций включает в себя 2 основные составляющие: ⭐️ Набор компетенций и их описание. ⭐️ Шкала оценок. Чем подробнее и четче они будут прописаны, тем проще сотруднику и руководителю составлять индивидуальный план развития для сотрудника, а также оценивать рост сотрудника.
Дело это совсем непростое и требует постоянного мониторинга и взгляда со стороны, ну и супер-момент, когда сотрудники самостоятельно участвуют в составлении матрицы. На прошлом месте первую версию матрицы составила мой руководитель, когда я был аналитиком. Будучи сотрудником я регулярно предлагал корректировки в матрицу, а после того, как стал руководителем, сначала подключал сотрудников, которые обладают хорошими менеджерскими скиллами, а после и экспертов.
Во вложении 2 скриншота из последней версии матрици, которую мы делали в УЦСБ для напрпвления аудитов: 1,2 - с описанием оценок, 3 - пример описания компетенции.
p.s. "пчелками" я аккуратно называю сотрудников, которые не являются экспертами, делают более менее стандартные задачи, но закрывают большой объем деятельности подразделения. Такие нужны всегда🐝
