Матрица компетенций. Часть 2

Как проходит оценка компетенций. Глобально, есть два пути. 1️⃣Самооценка сотрудника + верификация руководителем. Такой метод мы применяли в УЦСБ, когда сотрудник самостоятельно выставляет себе оценки, а далее руководитель их согласует и верифицирует. Вторая часть шага нужна, т.к. у руководителя шире картина и компетенции (в случае, когда матрица заполняется для джуна или мидла). Почему самооценка? Потому что помимо самой оценки есть цель формировать у сотрудников более критический и осознанный взгляд на собственные компетенции, а также на целеполагание (куда они хотят двигаться и какие компетенции получить) 2️⃣ Оценка непосредственным руководителем + другим функциональным руководителем. Такую историю не делал, но видел ее существование в некоторых крупных российских ИТ-компаниях. Т.е. первую оценку выставляет непосредственный руководитель, далее просит заполнить матрицу на сотрудника у 1-2 руководителей (в основном они из проектов: руководитель проекта или техлид проекта). Делает он это, чтобы получить наиболее объективную оценку через взгляд со стороны, но финальную оценку выставляет сам после анализа заполненных результатов от других руководителей.

В каждом варианте есть плюсы, но мне ближе первый, т.к. это снижает временные затраты руководителя на операционную деятельность, показывает ему адекватность сотрудника и повышает прозрачность во взаимодействии с сотрудником #hardskills #компетенции