Матрица компетенций. Часть 3
Есть во всех матрицах компетенций ключевая проблема (или даже не проблема, а факт) - в один момент она перестает работать. Случается это обычно, когда сотрудник становится уровнем ведущего/эксперта и входит в небольшое число самых компетентных в подразделении.
Перестает она работать, т.к. сотруднику далее нужно развиваться либо творчески, либо в глубокую узкую экспертизу или же переходить на менеджерский трек. В таком случае, если применять матрицу, то нужно делать новую специальную, а под каждого не сделаешь, если экспертов более 5 человек. Слишком большие интеллектуальные вложения, либо на это нужен отдельный HR BP. Работать далее по текущей матрице не поможет достижению целей подразделения с точки зрения роста скиллов, а сотрудника скорее всего демотивирует своим бюрократизмом.
Второй случай, когда матрица не работает - когда к тебе в подразделение из института попадает талант, или «звездочки»⭐️, как я их для себя называю. С точки зрения компетенций - они «супер-губки», очень увлеченно впитывающие в себя знания и навыки с такой дурью, что становится страшно за свое место😂С ними сразу нужно работать индивидуально, закидывать в них задачи уровня ведущих специалистов и восторгаться их достижениями. У меня пара таких «звездочек» было, это небывалая удача❤️ Итого, важно вовремя понять, когда нужно перестать гнать сотрудника по записанным компетенциям и оценкам. Смотреть на его звезду, и идти вместе, взявшись за руки, делать страшные дела))
