Exit-интервью - интервью при увольнении.

Зачем проводить интервью при увольнении сотрудника, если он и так уже увольняется? Зачем тратить на это время энергию и ресурсы?

Exit – интервью вовсе не обязательно, но если его проводить, то вы сможете узнать что изменить в лучшую сторону, чтобы сохранить оставшихся сотрудников и привлечь новых кандидатов.

Основной задачей интервью при увольнении является не оставить сотрудника в компании, хотя такое иногда случается.

Основная задача exit-интервью - это выявление ошибок и пробелов в управлении, мотивации, системе компании из-за которых сотрудники не хотят работать и уходят.

После – информация ⁃ аккумулируется, ⁃ анализируется и ⁃ берётся в работу для улучшения условий работы, ⁃ для исправления ошибок, ⁃ модернизации систем и ⁃ создания более привлекательного образа работодателя для сотрудников.

Как провести беседу перед увольнением с сотрудником чтобы она была максимально эффективной?

1. Если есть такая возможность, то exit интервью лучше проводить не непосредственному руководителю сотрудника.

Это может быть вышестоящий руководитель это может быть HR, руководитель отдела персонала.

В случае, если такой возможности нет, то эффективность интервью при увольнении будет высокой в том случае, если отношения непосредственного руководителя с сотрудником хорошие. Если существует конфликт, или сотрудник уходит из-за своего руководителя, то данный разговор не только не принесёт пользы для компании, но может и привести к негативным последствиям.

2. Проводить данную беседу лучше в максимально комфортной и лояльной и человечной обстановке, создавая приятную атмосферу - проводите диалог наедине, налейте чай или кофе, угостите шоколадкой.

Благодаря неформальной встрече степень важности и строгости диалога будет снижена, а уровень доверия и откровенности у сотрудника будет выше.

3. Создайте ощущение безопасности для сотрудника. И это должно быть правдой! Если информация, которую вы получаете при exit-интервью имеет последствия для сотрудника, вероятность о том что это узнают ваши текущие сотрудники и не захотят с вами работать или будут не доверять - очень высока.

4. Постойте диалог из позиции - "Помоги нам". Ведь человек уходит, и значит видит те существенные моменты, которые вы не видите, не считаете важным, или считаете нормальным, или которые знаете, но степень важности не высокая и лежит в долгом ящике рабочего стола и планируете этим вопросом заниматься примерно никогда.

Если вы увидите, что ценные для вас сотрудники уходят по одинаковым причинам, имеет смысл что-то менять и меняться самому.

5. Задавайте вопросы как про негативные, так и про позитивные моменты, чтобы выявлять свои сильные стороны, сохранять их, делать на них акцент новым и старым сотрудникам, кандидатам при собеседовании.

К тому же некоторым людям проще давать позитивную обратную связь нежели негативную. Для таких сотрудников лучше задавать вопросы из формата: "помоги нам, скажи что мы можем сделать для оставшихся и новых сотрудников лучше" - предайте вопросам про негативные моменты позитивную окраску.

6. Задавайте открытые вопросы, чтобы сотрудники развёрнуто своими словами рассказывали суть позитивных и негативных моментов для них в компании.

Старайтесь не задавать наводящих на определённые ответы вопросы, типа: «Скажите вам же нравится ваш непосредственный руководитель?» или «Вам не нравится уровень зарплаты, да?» - эти вопросы уже имеют ответы, маловероятно что благодаря таким вопросам вы получите достоверные и информативные ответы.

Лучше задать вопрос в формате: "Опишите что вам нравилось и чтобы вы хотели исправить в вашем руководителе?" «Что вас устраивало на вашем месте работы? А что бы вы хотели улучшить?»

Список вопросов, которые можно использовать при exit-интервью написаны в следующем посте.