Гарантии выплаты бонусов для сотрудников
Вчера возник вопрос о том, как топ-менеджеру компании, обеспечивающий кратный рост компании, гарантировать получение бонусов от этой самой компании.
Создание гарантий получения бонусов обусловлено видом отношений между плательщиком бонусом и получателем. Так как у нас трудовые отношения, то вариант такой: а) бонус это элемент дополнительного материального стимулирования работника (читаем премия). Он может отражается как в трудовом договоре, так и во внутренних документах работодателя (например, предусмотрено в положении о премии и/или его аналоге). Независимо от того, где предусмотрена премия, она не должна зависеть от желания работодателя. Он не должен иметь возможности в одностороннем порядке ее изменять, отменять и пр. Несмотря на указание мною о "независимо", все же включение премии в трудовой договор (через отдельно подписанное дополнительное соглашение) дает больше шансов на защиту, чем внутренний документ. Это касательно формы. Теперь про содержание. б) база для начисления премии, определение ставки и все иные элементы должны быть понятны, прозрачны, проверяемы/подтверждаемы. Работник должен иметь понимание, где он может взять эту информацию (1), будет ли у него доступ в последующем (2), сможет ли работодатель изменить эту информацию без ведома сотрудника (3). Всё это в формате давайте сделаем это "по-взрослому" можно предусмотреть в документации по премии. в) целесообразно устанавливать дополнительные гарантии на случай внезапных увольнений, изменений условий труда и прочих обстоятельств, которые могут прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. Они могут создать неудобства и вынудить сотрудника покинуть компанию. Такие гарантии могут предусматривать денежную компенсацию. Например, за ранее отработанный период времени. г) если бизнес работодателя представлен группой компанией, то трудовые отношения стоит оформлять с каждой из компаний. д) я был бы осторожен также с занятием должности зама, руководителя компании, так как они могут породить дополнительные сложности. Например, привлечение к материальной ответственности. Поэтому бдить этот момент стоит, знать свой функционал на бумаге и в жизни тоже. Это классический вариант. Он не предусматривает снятие скальпа, шкуры и всего остального с работодателя.
Не-классические варианты (вне рамок трудовых отношений) обычно идут через: а) опционный договор - соглашение, по которому уже "сотрудник" имеет право на получение денег от компании и/или его собственников, б) поручительство - соглашение, по которому должник (например, собственник/руководитель компании) будут гарантировать, если что-то пойдет не так, в) залог имущества - соглашение, по которому компания/собственники будут отвечать каким-то имуществом по принятым обязательствам. г) оказание услуг - где "сотрудник" оказывает услуги компании (как заказчику), но тут есть нюансы.
Можно еще накидать варианты и их комбинации, но честно говоря, нужно лучше понимать конкретный бизнес и бизнес-процессы внутри, самих собственников и пр.
