Структурированное интервью по компетенциям – как метод мотивации к достижению карьерных целей и осознанному профессиональному развитию внутри организации.

Сегодня на рынке труда ощущается недостаток талантливых и высокопрофессиональных руководителей промышленных компаний всех уровней управления. Это объясняется множеством причин:  - большая доля высококвалифицированных руководителей достигли возраста 55+,  - компетентных сотрудников активно переманивают конкурирующие организации, - рост конкуренции за компетентный персонал с компаниями сервисного сектора. В условиях ухудшения демографической ситуации, отсутствия корреляции между программами подготовки в образовательных организациях и требованиями работодателей к выпускникам, дисбаланса между качеством готовых специалистов и их мотивационными ожиданиями, акцент в работе с персоналом смещается на формирование собственного управленческого кадрового резерва. В ПАО «Россети Московский регион» эта работа осуществляется через собственный Учебный центр. Для мотивации к карьерному росту и осознанному профессиональному развитию членов кадрового резерва специалистами Учебного центраиспользуется метод структурированного интервью по компетенциям. Он заключается в проведении собеседования по заранее подготовленным вопросам, направленным на оценку определенных компетенций, навыков и опыта. Этот метод позволяет объективно оценить сотрудника и получить детальную информацию о его профессиональном прошлом и перспективах. Сначала проводится диагностика личностно-деловых качеств с использованием батареи психологических тестов, затем само структурированное интервью, основанное на корпоративных компетенциях. Принципы использования структурированногоинтервью при оценке управленческого потенциала следующие: 1. Использование корпоративныхкомпетенций. Для каждого уровня управления определены ключевые компетенции, уровень развития которых необходимо оценить. В Группе компании Россети утверждена следующая модель управленческих компетенций: перспективное мышление, эффективное администрирование, эффективное взаимодействие и влияние, лидерство и управленческая ответственность. Конечно, существуют и другие важные аспекты, но в структурированном интервью упор делается на оценку заранее определенных компетенций. 2. Специально подготовленные вопросы. На основе ключевых компетенций составляется список вопросов, которые позволят глубже понять уровень развития каждой компетенции у конкретного сотрудника. Стандартизированные вопросы уменьшают риск субъективности и предвзятости, что дает возможность получить более точные данные о навыках и мотивации сотрудников. 3. Форма проведения интервью. Для того чтобы участники чувствовали себя комфортно, важно создать безопасную доверительную атмосферу. Это поможет им открыто говорить о своих желаниях и переживаниях. По длительности проведения стандартное интервью не должно выходить за рамки 90 минут. 4. Анализ результатов. После проведения интервью следует проанализировать ответы и выделить ключевые моменты на предмет соответствия поведенческих индикаторов уровням развития компетенций, в том числе с использованием информации, полученной по результатам психодиагностики.  5. Планирование действий. На основе полученной информации разрабатываетсяиндивидуальный план развития, который при условии правильно проведенного структурированного интервью будет включать конкретные шаги для достижения профессиональных целей.

Структурированные интервью часто используются в процессе подбора кадров, но они также могут быть полезны для профессионального развития сотрудников. Этот подход помогает не только получить ответы на стандартизированныевопросы, что делает результаты более объективными и сопоставимыми, но и существенно повышает мотивацию сотрудника и дает возможность резервисту после интервью самостоятельно разработать индивидуальный план развития. Такой порядок учитывает выявленные в результате психодиагностики и интервью зоныроста, его потребности и сильные стороны.