Пообщавшись со своими знакомыми, друзьями и родственниками, я понял, что не одинок в опыте работы в коллективах с не выстроенной культурой адаптации.

Возможно, и у вас был похожий опыт адаптации в новой команде по «Бразильской системе» из одноимённого выпуска киножурнала «Ералаш».

Лично я сталкивался с этим ни раз, и твёрдо для себя решил, что, став руководителем, настрою адаптацию так, как я бы хотел, чтобы адаптировали меня.

Отработав около года в компании ПИК, мне удалось получить повышение до руководителя и выстроить работу на локациях так, как вижу это я.

На тот момент я руководил техническими специалистами АХО, основная задача которых была поддерживать высокий уровень АХД в офисных помещениях и прилегающих к ним территориях.

Я поставил себе задачи:

• Сделать процесс адаптации максимально прозрачным и понятным для нового сотрудника.

• Стать buddy, к которому всегда можно обратиться за помощью и советом, не опасаясь негативной реакции.

• С самого первого дня выхода нового члена команды выстроить его работу в программах, мониторинге территорий и налаживание отношений с подрядными организациями по определённой, единой структуре.

Что я сделал? 1. Прописал подробно все этапы адаптации нового члена команды: от момента приёма до окончания ИС.

2. Ознакомил с планом адаптации сотрудников на финальном этапе собеседования, чтобы они понимали, что их ждёт далее.

3. Поставил чёткие цели для специалистов на ИС, для того, чтобы сотрудники могли сами прозрачно понимать справляется ли они с поставленными им задачами.

4. Проговаривал, что худший вопрос - это незаданный вопрос и что я готов помочь, подсказать и поддержать сотрудника. (Вроде это логично и интуитивно понятно, но заметил, что проговаривание очевидного очень помогает снять стресс и даёт возможность сориентироваться в коллективе).

5. Раз в 2 недели организовывал встречи «one – to – one» и собирал ОС.

За счёт внедрения культуры адаптации в свой отдел и чёткого структурирования рабочего процесса я получил результаты: 1. Сократил срок полноценной адаптации нового сотрудника с 4 – 5 мес до 2 - 3.

2. Повысил скорость отработки и закрытия заявок от внутреннего заказчика на 62%.

3. Получил ОС от команды: что это был их самый комфортный вход в новый коллектив и вместо ожидаемого стресса и хаоса они получили прозрачность, уверенность и поддержку в этот непростой для них период.

Сделал для себя вывод, что хаотичная адаптация и работа без единой и прозрачной структуры не для меня)

А как вы относитесь к адаптации, поделитесь своим мнением и опытом:

• В вашей компании имеется культура адаптации?

• Если да, то насколько хорошо работает?

• Если нет, то можете ли вы её внедрить?

• А может быть она и не нужна вовсе?)

#адаптация #онбординг