Кажется, что HR-аналитика - единственный блок, который никак не связан с корпоративными ценностями. Но это только кажется, ибо отношение к данным – это очень значимый блок культурного кода компании. Можно нафантазировать такой диалог: . Директор Семен Семеныч: - Мне кажется, у нас, по сравнению с прошлым годом, сильно упало качество подбора персонала! Премию никто в отделе не получит! Персональщик 1: - Ой, как же так? Мы так старались! Такой сложный рынок, мы уработались в хлам и нами опять все недовольны! Я увольняюсь! Персональщик 2: - Дорогой Семен Семеныч, при всем моем глубоком уважении к Вашему мнению, мне сложно с Вами согласиться. Да, стоимость подбора кандидата по отношению к прошлому году выросла на 27%, но, при этом, скорость подбора сократилась в среднем на 1,5 - 3 дня. % текучести на испытательном сроке снизился на 12%, средняя укомплектованность штата не падала ниже 96%, а в прошлом году была на уровне 87%. Да, есть проблемы с подбором торгового персонала. Тут скорость закрытия вакансий действительно упала на 30% и укомплектованность была ниже, чем в прошлом году, но это, к сожалению, тренд рынка труда последних 5 лет. Директор: -  кто согласовал вам увеличение стоимости подбора?? Персональщик 2: мы не согласовывали увеличение стоимости, поскольку, в целом, остались в пределах согласованных нормативов и сэкономили на других статьях бюджета. Чуть дешевле стали корпоративы, но уровень удовлетворенности персонала, при этом, не упал. . Идеально еще сравнить показатели с бенчмарк, отраслевыми или региональными, но их последнее время негде взять☹.                      Из диалога кажется понятным, что качество бизнес-процесса «подбор персонала» определяется не одним показателем, а группой, не в абсолютных показателях, а в динамике к прошлому периоду и/или по отношению к бенчмарк. А еще, что директор и персональщик №2 кажутся выходцами из компаний с очень разным культурным кодом😊. Капля выводов следом↩️