Капля выводов: Самое бесячее в бизнесе и аналитике, когда заказчик/руководитель говорит: по ощущениям стало хуже... . Каждый и любой бизнес-процесс в HR, в продажах, финансах и где угодно, имеет свои метрики эффективности. Качественные или количественные, абсолютные или в динамике, прямые или интегративные. Наплодить их можно множество, вопрос зачем и что хотим увидеть. Так, стоимость привлеченной головы в 3500 рублей по году вообще ничего не говорящий показатель сам по себе. Но в динамике уже полезнее. В сравнении с целевым показателем – уже осмысленно. . Стоимость привлеченного кандидата у меня за 2024 год по сравнению с 2023 выросла на 7%. Я уже после первого полугодия заметила, что стоимость растет. Происходило это, чаще всего, за счет повторного, гарантийного подбора (переподбора).  И, хотя я реже выкупала базу кандидатов, пользовалась "левыми" базами, что стоимость снижало, по году тренд переломить не удалось. Повод в этом году мониторить показатель с января и разработать план по улучшению. . Почему именно этот показатель выбрала в качестве примера? За прошлый год у нас в проекте Anti-Hr в подборе было шесть вакансий персональщиков. Мы отсобеседовали около 150 человек. Этот показатель никто из них никогда не считал и даже не задумывался о его пользе. Конечно, вы можете сказать, что меня он парит, поскольку я подбором занимаюсь за деньги, это мой бизнес. Но после ФОТ, затраты на подбор персонала  идут в HR на втором/третьем месте. И этот параметр очень четко показывает эффективность подбора. Но только в корреляции, как в фантазийном диалоге. . Почему сейчас именно про аналитику? Ну потому, что конец года, начало нового, самое время глянуть в циферки. Хотя лучше это делать пораньше, чтобы на основании данных и трендов построить план и прогноз. Курс HR-аналитики в первом учебном потоке школы пойдет в подарок, вместе с чек-листами.