Типы мотивации по модели Владимира Герчикова

Инструменты тип: Денежная или предметная мотивация (Компьютер, аренда жилья и тд). Увеличивайте совокупный заработок за хорошие результаты, используя премии, вознаграждения за KPI и OKR. Важно подчеркивать связь между результатами сотрудника и его вознаграждением. Демотивирует – лишение материальных благ.

Профессиональный тип: Общественное признание как эксперта, лучшего в команде, своей сфере. Стараться обеспечить плановый карьерный рост, рост трейда. Так же хорошо работает улучшение условий труда, оплата обучения и повышения квалификации. Демотивирует – отсутствие роста, рутинные задачи, не профессиональное отношение других к работе.

Патриотический тип: Для патриота главное – общественное признание, публичная похвала, разные форматы общественного вознаграждения. Например публичная благодарность от руководителя, статус в команде/компании. Демотивирует – отсутствие признания со стороны руководителя, когда нет возможности помогать коллегам, конкурентная среда в команде.

Хозяйственный тип: Дайте возможность брать на себя полную ответственность за выполнение своей работы, делегировать полномочия тем самым расширяя эту зону ответственности. Демотивирует – нарушение границ в любом виде, навязывающие решений и советы, как поступить.

Избегающий тип: Четко формулируйте задачи и требования к ним. В идеале не давать простые задачи, каждая может быть как отдельный челендж. Хотяб маленький, но челендж. Хорошо работает проявление заботы и интереса к сотруднику. Демотивирует – любые формы взыскания.

Как измерить текущий уровень мотивации?

Ранее я писал о не большой своей разработке, как показатель NTS (Net Team Score) или Индекс Командной Лояльности. Подробнее об этом писал в этой статье (Просто про NTS). Суть и подход аналогичен с показателем NPS, когда мы раз в период (я в компании делаю это раз в квартал) замеряем удовлетворенность сотрудников.

Как альтернативу, можно использовать более расширенный опрос, в котором попросить оценить от 1 до 10 следующие параметры: ⁃ Возможность самореализации; ⁃ Отношения с руководителем; ⁃ Карьерный рост; ⁃ Ценности, интересы, вера в проект/компанию; ⁃ Разнообразие выполняемой работы; ⁃ Самостоятельность.

Свести полученные данные в таблице и смотреть изменения от периода к периоду. Если какие показатели проседают, то проводить one-to-one для проработки проседающих сегментов.