Сегодня продолжим тему, посвященную использованию такого инструмента измерения уровня вовлеченности как опрос eNPS.
В ГК Декартус мы ежегодно проводим опрос eNPS. Неправильно будет назвать себя экспертами в этой области, но все же кое-что нам удалось собрать в качестве рекомендаций для коллег и я хочу поделиться нашим опытом, ошибками и успехами.
Как я уже писала выше, основная проблема в проведении опроса - низкая вовлеченность и отсутствие желания сотрудников его походить. Наша компания - не исключение.
История использования этого инструмента в нашей компании состоит из нескольких итераций при разных руководителях и командах HR-менеджеров с использованием различных инструментов. В составе новой команды мы решили провести опрос еще раз в 2022 году. На тот момент опрос не проводился уже несколько лет. Собрав информацию от сотрудников о том, как происходило это в прошлые разы, я выяснила, что после последнего опроса у сотрудников осталось недоверие и проходить еще раз никто не хочет.
Первая причина недоверия в том, что результаты опроса не были конфиденциальными, как это должно быть. Ответы сотрудников были отправлены руководителям отделов, а руководители определяли по стилю и содержанию ответа авторов и приглашали их к себе на разговор, который сложно было назвать приятным. Были даже увольнения.
Вторая причина - отсутствие обратной связи или каких-то изменений после проведения опроса. Результаты опроса были предоставлены руководителям, но самим респондентам нет. А также никто не услышал их боли, которые были обозначены как основные и часто встречающиеся в ответах и проблемы, подсвеченные сотрудниками, остались без внимания.
Этот инцидент подорвал доверие сотрудников к команде HR-ов, и как следствие - к самому инструменту. Для того, чтобы провести опрос вновь, нам пришлось проделать подготовительную работу, которая, на наш взгляд, дала результаты.
Продолжение в следующей статье.
