#Кейсы Этот кейс из той поры, когда я еще работала в роли директора по персоналу в найме. Вроде и «белая» компания, и заработные платы в рынке, и внутренняя жизнь, и системы мотивации работают. Даже был внутренний корпоративный университет с хорошими учебными программами для развития хард и софт скилз, а текучесть все равно значительно выше отраслевых норм. . Придумали, что всех спасет ДМС (добровольное медицинское страхование), льготы за выслугу лет, собственная корпоративная пенсионная программа. На сколько помню, не дошли только до запуска ДМС для сотрудников. Индексы текучести не снижались. . Провели опрос вовлеченности. К стандартным вопросам добавили три на смыслы: 📌- Почему вы работаете именно в этой компании? 📌- При каких изменениях в работе вы бы приняли решение уволиться из компании? 📌- Что нужно изменить/добавить в компании, чтобы вы чувствовали себя лучше/более счастливым? . ДМС фигурировал в ответах у 4-5% сотрудников. Достаточно взрослых. А они не были ядром ЦА. Ядро ЦА ожидаемо - 27-35 лет. При анализе данных этой группы и выяснилось крайне неожиданное. Оказалось, что сотрудникам не хватает темы ЗОЖ (здорового образа жизни) и волонтерства. Было разработано два отличных проекта в этих темах. По итогам первого, компания совокупно два раза обошла вокруг земного шара. .

Наберется больше 15 лайков, расскажу, что за проекты. Есть такая суперсила в HR- вовлекающие проекты практически при нулевом бюджете. И да, текучесть не исчезла в ноль. Но стала существенно ниже отраслевой, сильно выросла вовлеченность персонала и даже скорость закрытия вакансий, эффективность воронки найма увеличилась на 25-30%.