#нормальные_коммуникации_нормальный_продукт

Продолжаем прошлый пост с кейсом моей ученицы. Напомню, что после увольнения предыдущей начальницы ей под руководство перешел коллектив, который настроен к ней враждебно. В целом, в ваших ответах было верное направление. Вот как выглядел ответ моей ученицы, чтобы быстрее вернуть команду в рабочий ритм, а также не оставлять «на потом» настроенного более враждебно члена команды.

1️⃣ Собрала all-hands встречу

У команды много страхов и опасений, с которыми нужно работать. Тут было важно не отмахиваться от эмоций членов команды и понимать, что доверие строится шаг за шагом через сопереживание и действия. Поэтому она провела стратегическую встречу, на которой обрисовала общее направление, а также собрала боли и вопросы, которые в крупный план не вошли.

2️⃣ Назначила one-on-one встречи всем подчиненным

Чтобы познакомиться, заложить основу личных отношений и понимания мотивации сотрудников — 1-1 с каждым сотрудников.

3️⃣ Провела переговоры с высшим руководством

Ученица понимала, что негатив в основном идет от «проблемного» сотрудника, поэтому обсудила риски со своим руководством и подготовила их к возможным исходам, заручившись поддержкой в случае, если сотрудник обратится выше. Когда сотрудник все-таки попытался эскалировать конфликт наверх, его просьба была отклонена.

4️⃣ Подготовилась к возможному увольнению ключевого члена команды

Крайне негативно настроенный ключевой сотрудник был не только личной проблемой, но и источником напряжения для всей команды. Поэтому моя ученица дала себе и ему «испытательный срок» на то, чтобы сформировать связь и удержать его в команде, а в крайнем случае — перевести его или даже уволить.

Как-то так. А у вас как, бывали подобные корпоративные стычки на работе?