HR становится маркетинговым. Но не надо путать роли. Все чаще слышу, что HR стремительно превращается в маркетинг. С этим сложно не согласиться – рынок диктует свои условия, и борьба за лучшие кадры требует тех же навыков, что и борьба за клиентов.

Но вот беда: многие воспринимают эту трансформацию буквально. Начинают просить маркетологов использовать для аудитории потенциальных сотрудников те же инструменты, что и для клиентов. Результат? Провальный.

Почему?

Целевая аудитория может пересекаться, но мотивация – нет

Да, бывает, что клиенты и кандидаты – это одни и те же люди. Но подходить к ним одинаково – значит не понимать главного:

• Мотивация клиента – потратить деньги.
• Мотивация сотрудника – заработать деньги.

Это принципиальная разница. Оба хотят удобства, комфорта, легкости и свободы – и при выполнении своих обязанностей, и при покупке, например, огурца.

Но за удобство покупки человек готов доплатить. Он пойдет в дорогой супермаркет, чтобы огурцы были чище, выбор больше, процесс быстрее. А вот при выборе работодателя комфорт, удобство и легкость не оплачиваются за счет сотрудника. Это не опция, это норма.

Клиент – на короткий срок. Сотрудник – на долгий Есть еще одно важное отличие: продолжительность взаимодействия.

• Клиент взаимодействует с брендом минутами, часами, максимум днями. Он свободен в своем выборе и легко уходит, если что-то не устраивает.

• Сотрудник – это про долгую перспективу. Мы хотим, чтобы он пришел к нам на годы, вложил в компанию свой талант и время, а не просто выполнил разовую сделку.

Почему клиентские методы не работают на сотрудниках? Маркетинг для клиентов – это в первую очередь про эмоции и короткую выгоду. Привлечь, впечатлить, закрыть потребность – и все. Но с сотрудниками это не работает. Сотрудник – это не покупатель огурца. Его нельзя привлечь только яркими обещаниями. Он выбирает место, которое станет частью его жизни.

Даже если мы говорим о финансовых вложениях в персонал как инвестиции, это всегда игра в долгую. Сотрудник ждет от компании прозрачности, стабильности, развития.

Клиентская модель в таких условиях выглядит поверхностно и даже вредно. Она разрушает доверие, потому что предлагает мгновенные решения там, где нужны системные изменения.

Как строить HR-маркетинг правильно? Понимание разницы между клиентом и сотрудником – это отправная точка для всех HR-стратегий. Сотрудник – не покупатель, и пытаться использовать одни и те же подходы для привлечения обеих аудиторий – ошибка, которая дорого обойдется.

Давайте помнить, что сотрудник выбирает компанию не на несколько минут, а на годы. А это требует совсем другого подхода.

Что думаете? Может ли клиентский маркетинг работать в HR, или все-таки нужно разделять эти стратегии?