Не пытайтесь раскрыть кандидата гаденькими вопросами со звездочкой, посмотрите на него в действии

Я ловлю испанский стыд с рекрутеров, которые на интервью закидывают кандидатов нелепыми вопросами в стиле: “С каким животным/цветком/цветом вы себя ассоциируете?”

Но при этом могу понять желание в сжатые сроки оценить кандидата со всех сторон. К нашему общему счастью, изобретать велосипед не нужно. Кейс-интервью — это шанс увидеть, как кандидат справляется с реальными задачами и насколько он умеет мыслить стратегически. В моей практике именно кейсы, а не отбитые вопросы, помогали раскрыть неочевидные компетенции кандидатов.

Важно! Задайте кандидату практическую задачу из его будущей работы, например: «Как бы вы спланировали запуск продукта под сжатыми сроками?» — это сразу выявляет подходы к управлению временем и организации процессов. Рекомендация: дайте больше деталей или наоборот — ограничьте информацию. Это покажет, умеет ли кандидат выделять главное и правильно задавать уточняющие вопросы.

Кейсовый метод оценки помогает выявить и hard, и soft skills. Чтобы разработать качественный кейс, опирайтесь на реальные задачи, с которыми сталкивается ваша команда. Важно, чтобы кейс имел несколько вариантов решений, это покажет гибкость мышления кандидата.

Помните: кейсы должны быть релевантными и не перетекать в стресс-тесты!!! Цель не засрать кандидата, а раскрыть его потенциал.

Если вы действительно хотите, чтобы ваше собеседование было максимально эффективным, сходите к нанимающему менеджеру и поспрашивайте го о реальных задачах, которые чаще всего возникают в работе специалиста. Разработайте с ним вместе несколько ситуаций, пусть он вам пояснит от и до какие варианты ответов могут быть, как принято работать у них в таких ситуациях.