Вчера с товарищем обсуждали, нужно ли просить показать оффер у сотрудника, который сообщил о его получении. Я ни разу такого не просил. Почему? Это продолжение истории про увольнение в один день 50% сотрудников. Помимо тех направлений, которые я обозначил, есть еще один хороший бонус в этой концепции - стратегия удержания сотрудников. Нулевой шаг - мониторинг CV твоих сотрудников на HR-площадках. Это довольно легко, т.к. большинство не запаривается по тщательному скрытию своего резюме от работодателя. Плюс у каждой большой компании есть "левые" аккаунты, непривязанные к текущей организации. 9 из 10 резюме у тебя точно будут)) И так дальше про стратегию удержания. Исходя из концепции "50% уволилось", я точно знаю, кого буду удерживать, а кого нет: ➡️Если я заинтересован в удержании человека, то я сразу инициирую общение по данному вопросу, чтобы детальнее понять причины поиска работы и готовности продолжать сотрудничество. Если сотрудник при этом ключевой для моего подразделения, то у меня обычно достаточно аргументов, чтобы описать его ценность для компании при защите необходимости подготовки контр-оффера перед вышестоящими руководителями ➡️Если я не заинтересован удерживать сотрудника или у меня есть хоть какие-то сомнения по этому поводу, то я не предпринимаю никаких действий, в половине случаев, кстати, дело до увольнения так и не доходит ➡️Ну и если у меня никак не доходили руки до того, чтобы обсудить расставание с сотрудником, то это хороший повод. Однако в большинстве случаев (в моей практике) эффект противоположный - сотрудник пересматривает позицию и остается работать с новой волной мотивации)) ➡️ (Дополнение) Бывают еще, кстт, ситуации, когда ты уже знаком с причинами, по которым сотрудник хочет уйти, и знаешь, что не можешь на них повлиять, в таких случаях я просто отпускаю человека, выражая ему свое понимание, тем самым сохраняя хорошие отношения