Цена ошибки: как экономия на зарплатах разрушает бизнес.

Наверняка многим из нас знакомы ситуации, когда уволившегося сотрудника заменяет новичок, но уже с более высокой зарплатой, чем у его предшественника. Признаюсь, я сам довольно часто сталкиваюсь с этим и считаю такой подход несправедливым. На мой взгляд, при найме нового сотрудника на освободившуюся должность логично было бы предлагать зарплату на уровне его предшественника, а повышать ее только в том случае, если компетенции новичка значительно выше.

К сожалению, сегодня многие работодатели, похоже, рассматривают своих сотрудников исключительно как ресурс. Иными словами, сотрудник, проработав какое-то время и начав просить о повышении, вместо увеличения зарплаты может получить прозрачный намёк на поиск новой работы. И нередко находит её, но уже с более выгодными условиями, за пределами текущей компании. Руководство же, в свою очередь, порой надеется «придержать» такого сотрудника, экономя на его зарплате. Однако, когда приходит время искать замену, оказывается, что новому сотруднику придётся платить больше, чем просил уволившийся, при этом за меньший уровень квалификации (ведь даже имея требуемый опыт, кандидат не обладает знаниями в области специфики работы вашей компании). Так же возникают дополнительные затраты: на публикацию вакансии, оплату услуг рекрутеров, проверку службой безопасности и, конечно же, на низкую производительность новичка в первые несколько месяцев работы. В конечном счёте всё это обходится гораздо дороже, чем просто поддерживать зарплаты сотрудников на рыночном уровне. К тому же, повышая зарплату новичку, необходимо помнить о старых сотрудниках, которые, узнав о зарплате нового работника, скорее всего, тоже захотят повышения. И тогда работодателю придется либо повысить зарплату всем до уровня новичка, либо быть готовым к резкому росту текучести кадров и все равно повышать зарплаты. В условиях дефицита кадров это становится особенно острой проблемой. Конечно, есть компании, в которых нет объективной возможности повысить зарплаты до конкурентного уровня, но таких компаний не так уж и много.

В условиях нехватки персонала, необходимо искать другие подходы к мотивации сотрудников. В противном случае придется либо нанимать неопытных кандидатов и обучать их с нуля, что требует значительных ресурсов для обучения, развития и адаптации, либо мириться с постоянной текучестью кадров. Однако, как показывает практика, компании, склонные экономить на зарплатах, как правило, не располагают необходимыми ресурсами для обучения и адаптации, что неизбежно приводит к низкой производительности. В конечном итоге такие компании, по сути, превращаются в «кузницу кадров» для своих более дальновидных конкурентов.

Возвращаясь к нематериальной мотивации, нужно так же помнить о том, что при мизерной заработной плате, работнику будут не нужны обучения, корпоративные подарки и прочее. Для него важно закрыть ключевую потребность, необходимую для выживания. Поэтому подход с нематериальной мотивацией, скорее будет являться выходом, для компаний с заработными платами чуть ниже рынка.

Что же можно предпринятьв ситуации, когда руководитель компании вместо увеличения заработной платы своим работникам, ищет им более дешевую замену (по его мнению) на рынке труда? Алгоритм действий, которые необходимо предпринять в комментариях под постом.

Цена ошибки: как экономия на зарплатах разрушает бизнес | Сетка — социальная сеть от hh.ru