КАДРЫ ЗНАЮТ ВСЁ ПРО ФОТ

Сегодня хочу поговорить об очень скользкой теме, а именно формировании ФОТ (Фонд Оплаты Труда) для сотрудников одной позиции в рамках одного отдела.

Большая проблема, которая встречается в бизнесе — это вознаграждение новичкам. В некоторых компаниях практикуется следующий подход: Есть группа специалистов, занятых одной задачей или одним проектом, одним кейсом, называйте, как хотите. В рамках своей работы у всех одинаковый функционал, одинаковая зона ответственности и одинаковая должность в трудовой. Весь отдел работает исправно и у руководства появляется желание масштабировать отдел для увеличения показателей. Руководство смотрит на рынок и понимает, что по старым зарплатам, на которые несколько лет назад брали имеющийся состав, новых не найти. Принимается решение, что на бумаге будет новая должность, скажем не специалист технической поддержки, а менеджер технической поддержки. При этом, формально, всё тоже самое в рамках функционала и обязанностей. Новая должность есть, а значит и новая сумма для привлечения имеется, можно даже на 100% поднять, главное, чтобы специалист хороший пришёл. И вот запускается поиск, найм и команда продолжает работать уже в новом составе и масштабе.

Резонный вопрос: А чего плохого? У нового специалиста может быть более богатый опыт, цены сейчас не как два года назад, да и старичкам же не поднимаем, а значит экономим. Что же, так-то это так, но не забываем, что люди не только общаются между собой, но и мониторят рынок труда на предмет увеличения своей зоны комфорта за счёт более высокооплачиваемой работы.

Вы можете думать, что старички не узнают, но они узнают. Будет недовольство в коллективе и уход персонала, что повлечёт финансовые потери. Также пострадает Ваша репутация на рынке, особенно, если такой трюк с новичками Вы проводили несколько раз и имеете не одну волну повышения ставки при вводе новой должности со старым функционалом. Фатальным может быть, если руководитель смежного подразделения узнает, что новый линейщик, из другого отдела, стал получать больше, чем он, а разговоров о повышении вознаграждения не было. Так можно и целый отдел потерять, ведь хороший руководитель подождёт, найдёт место себе и заберёт своих сотрудников с собой (лично у Меня был такой опыт и его успешно провернул уведя из компании порядка 30% сотрудников разного уровня).

Если работодатель или руководитель наблюдает, что старички сидят на своём вознаграждении, не уходят и ничего не говорят о повышении выплат — это не значит, что можно играть в тихую и грязно, они могут быть идейными и ждать действий от компании. Это не красит их, как бизнес-единицу, но и не позволяет так с ними поступать. Люди боятся просить повышения оплаты их труда и не умеют этого делать. В компании должен быть постоянный прозрачный диалог. И если условный Дима и условный Пётр работают на одинаковых должностях в одном отделе имея разницу в окладе, то минимум один из них должен задуматься.

Совет: — Если Вы работодатель, то просто не выходите на такую дорожку. Рано или поздно схема вскроется и полетят финансы. — Если Вы наёмный сотрудник, то мониторьте вакансии своей компании, общайтесь с коллегами и дружите с hr. Обнаружите такое отношение к себе — обновляйте резюме, предварительно закрыв его от своей компании, готовьтесь к собеседованиям и не уходите без оффера. А на финальном этапе, с возможным новым работодателем, задайте вопрос текущему, на предмет увеличения оплаты Вашего труда.

#РыжкинРаботает #HR #Зарплата #Вакансия #Резюме