Современный рынок кандидата ставит перед бизнесом новые вызовы. Главный — дефицит кадров. Почти все запросы, которые мы получаем сейчас, так или иначе с ним связаны. Казалось бы, на рынке кандидата оценка уходит на второй план — чтобы не удлинять воронку подбора, не усложнять работу с талантами. Но анализируя проекты прошлого года, я вижу, как оценка, наоборот, становится платформой, на которой строится привлечение, продвижение и удержание сотрудников. Поделюсь тремя ключевыми задачами, которые мы решали в ответ на вызовы рынка при помощи оценки персонала в 2024 году:
1️⃣ Подготовка внутренних лидеров
Подбор с рынка становится всё сложнее — и по количеству кандидатов, и по уровню их управленческой зрелости. А спрос на людей внутри компании, готовых расти, стабильно превышает их предложение, и потому многие бизнесы прикладывают дополнительные усилия к тому, чтобы выявлять, мотивировать и сопровождать тех, кто может в перспективе взять на себя новые роли.
Один из наших клиентов — IT-компания — проводит регулярные программы подготовки будущих лидеров. При этом важно измерять скиллы участников на входе в программу — чтобы адаптировать обучение под закрытие конкретных гэпов. А на выходе — смотреть, насколько приоритетные компетенции удалось прокачать, и как с учётом этого выстраивать дальнейшее развитие сотрудника. Или же поддерживать его в адаптации к новой роли — если после обучения он получил промоушн.
Для решения этой задачи мы разработали кейс-тесты — они позволяют быстро, точно и на реальных рабочих кейсах оценить, как человек действует в критично важных для позиции ситуациях
2️⃣ Удержание талантов — через карьерные треки внутри организации
Бизнес сегодня в конкуренции и за внутренних сотрудников, поэтому всё больше компаний вкладывается в вовлекающие треки внутри организации. Оценка помогает понять, какой путь соответствует склонностям и сильным сторонам сотрудника. Такую диагностику мы проводим при помощи опросников. Это отвечает идеям человекоцентричности — когда развитие и другие HR-активности идут от самого человека, его качеств и желаний. Это в свою очередь повышает вероятность того, что сотрудники останутся в компании — за счёт внимания к их индивидуальным особенностям и прозрачным возможностям роста
3️⃣ Изменения приводят к пересборке команд, что ставит задачу повысить сработанность и сформировать новые правила взаимодействия
Бизнес-ландшафт быстро меняется, и многие команды пересобираются. В силу дефицита кадров люди быстро растут, возникает большое количество руководителей, у которых нет лидерского опыта. С другой стороны — команды сегодня не всегда ощущают себя единым целым. В такой ситуации очень важно дать сотрудникам точку опоры: увидеть, как они в команде дополняют друг друга, как соотносится профиль руководителя и подчинённых, кого им потенциально не хватает.
Именно поэтому растёт число запросов на «быстрый срез по команде через призму меняющихся бизнес-целей». В наших проектах мы решаем эту задачу при помощи диагностики по компетенциям и командным ролям.
Подводя итог, могу сказать, что оценка сотрудников становится ключевым инструментом планирования работы с талантами ✈️ Если в каких-то из этих задач вам нужна поддержка и консультация — опишите вашу ситуацию в письме на info@formatta.ru****. Мы будем рады помочь и предложить решение
