Чтобы емко говорить о нетипичных ред-флагах, надо сначала выявить типичные. И тут сложность, все люди разные и у каждого триггеры свои.

Поэтому вопрос: а как нетипичные ред-флаги оценивать?

🔵Например, у нас бутиковая модель, поэтому нам важно, чтобы спец и разговаривать умел, без воды, грамотно донося информацию клиенту, и в бизнес клиента погрузился, и с аналитикой работал 🔵А есть потоковые агентства, где общается аккаунт, анализирует аналитик, а менеджер ведет не 5 проектов, а 50. Это не аксиома, но часто встречающаяся схема. И требования к такому человеку другие, и флажки тоже отличаются.

Так откуда взять типовые и нетиповые триггеры?

Ноги у них растут из ваших требований к вакансии и корпоративной культуры, как бы странно не звучало.

1) Типовые — те, которые очевидным образом помешают человеку работать. Аналитик Метрику не знает (причем сертификат может и есть) или специалист говорит про клики и трафик, а не про ROI и выручку.

2) Нетиповые — те, которые неочевидным образом не дадут человеку эффективно работать в команде. Во-первых, это завязано на внутренних ощущениях. Да, в бизнесе они есть, кто бы что не говорил. Когда вы чувствуете, что человек не ваш, возможно, стоит довериться чутью.

И, конечно, это вытекает из ценностей компании: — Ваша основная ценность честность? Тогда человек не должен пытаться обмануть клиента в случае своего косяка — Вы надежны? Тогда принцип “обещал - сделал” должен быть не пустым словом — Авантюризм и открытость? Вероятно, зажатый и необщительный кандидат не вольется в коллектив, и ему и вам будет плохо.

На примере:

🔵Одному предпринимателю/компании нужен обычный исполнитель, неприхотливый, но и вперед галопом не бегущий, главное, в меру знает и нормально выполняет. 🔵Другому, нужен тот, кто готов горы свернуть ради достижения собственных карьерных, профессиональных и личностных целей, кто хочет расти, а компания в свою очередь будет в него вкладываться. Этот запал обычно несложно определить на этапе собеседования.

Если вам нужен такой кадр, а вы возьмете первого, то неудовлетворенность будет, в первую очередь, поглощать вас, вы будете предлагать кандидату новые проекты, перспективы, а он соглашаться, не потому что хочет, а потому что сказали…

Так что дать вам список не получится. Если нужно хотя бы что-то, сходите в ChatGPT. Будет банально, но не навоз.

А хотите применимо к себе, решите, кто вам нужен: сформулируйте ценности, миссию, требования к вакансии и портрет желаемого сотрудника. Далее, необходимо следовать этим принципам и не отступать от них.