Сколько платить сотрудникам? К чему привязывать их мотивацию? Эти вопросы мучают каждого собственника, который хочет построить эффективную систему продаж. Сегодня я расскажу, как создать систему мотивации, которая будет стимулировать сотрудников работать на результат, а не просто отбывать часы. Материал основан на идеях из книги Михаила Гребенюка «Отдел по захвату рынка» — рекомендую к прочтению всем, кто хочет выстроить сильный отдел продаж.

[01]. Ценный Конечный Продукт (ЦКП) У каждого сотрудника есть свой конечный продукт деятельности. Например: • Менеджер по продажам: выручка, количество сделок. • Аккаунт-менеджер: отзывы клиентов, LTV, допродажи. • Сотрудник колл-центра: количество целевых заявок, скорость обработки звонков. ❗ Задача руководителя: привязать мотивацию сотрудников к тем показателям, которые важны для бизнеса.

[02]. Система мотивации 40–10–50 Это простая и эффективная формула для расчета зарплаты менеджера по продажам: • 40% — оклад: гарантированная часть, которая обеспечивает стабильность. • 10% — дисциплинарный бонус: за соблюдение стандартов работы (например, заполнение CRM, соблюдение сроков). • 50% — бонусная часть: за достижение KPI (например, выполнение плана по выручку). 📌 Пример: Если средняя зарплата менеджера по продажам в вашем регионе — 80 000 руб., то: • Оклад: 32 000 руб. • Дисциплинарный бонус: 8 000 руб. • Бонусная часть: 40 000 руб.

[03]. Как создать «русло реки» Система мотивации должна быть как русло реки: сотрудники будут двигаться в нужном направлении, потому что это выгодно им и компании. Как это сделать: • Четко определите KPI для каждой должности. • Убедитесь, что сотрудники понимают, как их работа влияет на результат компании. • Регулярно анализируйте и корректируйте систему мотивации.

Вывод: Правильно построенная система мотивации — это не просто способ платить сотрудникам. Это инструмент, который помогает бизнесу расти, а сотрудникам — развиваться.

Поговорим о маркетинге, продажах и бизнесе в моем Telegram-канале? 👇 https://t.me/+oC_U-D6w5lExYjIy