#КейсыHR По результатам опроса, кроме работы с ценностями, обычно формируется план по улучшениям. И тут он тоже был. Нужно было провести мониторинг рынка труда, сформировать план постепенного пересмотра заработных плат. Можно было сделать пересмотр массовым на 5% всем и это уже сильно повысило бы лояльность персонала, как жест доброй воли и признак готовности к диалогу. . Любые, даже самые негативные данные опроса, не приговор бизнесу, а повод для плановой работы. И, конечно, опрос был просто срезом проблем, накопившихся задолго до него, а не их причиной. И, конечно, собственник сделал все наоборот. Поднял заработные платы близкому кругу и начальникам отделов. Те, кто планировал уволиться, уволились, отдел персонала в истерике искал новых и находил уже на другие заработные платы, поэтому ФОТ неминуемо вырос и сильно не на 5%. . Выводы: есть компании, где вредно и категорически нельзя даже пытаться внедрять систему ценностного управления. Это опасно для персонала и для HR. Персональщику это грозит стремительным вылетом из компании, что может быть и неплохо, быстро, очень диагностично и опыт. Образная задница только может от виртуального пенделя поболеть некоторое время, но нам ли быть в печали. Признаки, по которым сразу понятно, что не нужно даже затеваться с подобными проектами: 📌1. У собственника имеют место быть явные черты социопата и параноика. Он никому не доверяет, все контролирует и все решения, вплоть до микроуровня принимает только сам. Есть его мнение и неправильное. Хорошо никто кроме него ничего сделать не может, все тайные знания хранятся только в его голове. 📌2. Собственник регулярно нарушает договоренности и искажает информацию, вольно или невольно, меняет вектор и согласованную траекторию движения/развития. 📌3. В компании аномально высокая текучесть, отделы работают друг против друга, сотрудники в отделах тоже любят дружить против кого-то как внутри, так и вне подразделений. 📌4. Люди готовы делиться бедами и проблемами в курилке и один на один, но на собрании/совещании/фокус-группе все молчат и оглядываются друг на друга. 📌5. Даже среди ТОПов нет ощущения команды, каждый занят своей темой, своей нишей и задачей. 📌6. В бизнес-процессах хаос и их просто нет, каждая, даже типовая, задача решается как новая. Постоянное тушение пожаров и поиск виноватых.
. Все эти особенности сложно разглядеть в первые пару месяцев взаимодействия с компанией. Поэтому, так красиво, как я в проекте, в пень въехать может только внешний консультант. Внутренний HR знает бизнес. . Отсюда совет – не начинайте серьезных трансформаций культуры компании в первые 3- 6 месяцев работы в ней. Как бы ни просил собственник. Рапортуйте, что пишите стратегию, адаптируете план, что угодно, но соблюдите период диагностики и наблюдения. . Как работать в такой компании, если уже умудрился в нее попасть? Строго по операционным задачам и в режиме энергосбережения. Спасти тут никого не удастся, главное, не пропасть самому. Обнадеживает, что за тридцать лет практики и среди всех клиентов, работодателей и проектных работ, эта компания уникальна. Опыт отличный, но повторять не хочется😊 Обсудим?
