🎩 “СОТРУДНИК ПОЛОЖИЛ ЗАЯВЛЕНИЕ НА СТОЛ. ЧТО ВЫ БУДЕТЕ ДЕЛАТЬ?”

Вопрос, который вам могут задать на собеседовании. И к нему надо подготовиться.

Большинству работодателей интересно, умеете ли вы удерживать сотрудников и как вы это делаете.

Если компания в лице руководителя не готова расстаться с сотрудником, если он завязан на реализацию проектов или обладает уникальной экспертизой, то, конечно, надо с ним поговорить. Надо понять, что движет сотрудником и какие условия позволят оставить его в компании.

🔝 Если у вас есть успешный показательный кейс на эту тему - чудесно, этот козырь надо выкладывать на стол.

❓СТОИТ ИЛИ НЕ СТОИТ УДЕРЖИВАТЬ? У разных руководителей разные стратегии, и мы видели разные примеры удержаний расставаний. Расскажу несколько примеров из жизни HRов:

ПРИМЕР №1 “Скромный сотрудник, работал и выполнял все задачи, всегда готов помочь и поддержать отдел. Школьный друг предложил перейти к нему в другую компанию, и сотрудник написал заявление.

Руководитель сразу же пришел в отдел персонала и сказал, что он не хотел бы терять его и предложил решения. Руководитель сам открыто поговорил с сотрудником и выяснил, что тот давно хотел вести проекты и даже прошел обучение в этом направлении.

Что мы сделали? Выделили в отделе должность под проекты и утвердили новую ставку с новой ЗП. Сотрудник остался в компании, а руководитель смог делегировать ему некоторые свои задачи. Все остались в выигрыше. Сотрудник до сих пор работает в компании”.

ПРИМЕР №2 “Сотрудник принес заявление, но до этого он несколько раз подходил к своему руководителю и говорил о повышении ЗП и желании расти. Руководителю неохота был заниматься этим вопросом, а сотрудник просто нашел другую работу и написал заявление. Руководитель это воспринял как предательство и решил, что он даже не будет обсуждать контр-оффер и сказал дословно: «Пусть валит, мне такие предатели не нужны в команде».

Сотрудник покинул компанию, а нам пришлось срочно закрывать вакансию”.

👀 Вот HRы на собеседовании хотят проверить, не будет ли задето ваше ЭГО, если сотрудник примет решение об уходе. Сделаете ли вы попытку удержания, если сотрудник важен.

ПРИМЕР №3 “Сотрудник отдела ИТ, не звезда. Обычный средний сотрудник, которого сам руководитель рассматривал как временную замену, принес заявление об увольнении и сказал, что его хантят и у него есть оффер на руках. Руководитель пришел в отдел персонала и сказал, что человека надо оставить в компании и дать ему денег столько, сколько он хочет + дать новую должность. Мы были в шоке от такого решения, но так как с сотрудником уже поговорили и согласовали все меры удержания с гендиректором, то нам осталось только все оформить. В итоге сотрудник не стал лучше или эффективнее, а позже в этом отделе еще несколько человек таким же способом подняли себе зарплату”.

ПРИМЕР №4 “В отделе был сотрудник, который разводил сплетни и всячески подрывал дисциплину. С задачами справлялся и к его работе вопросов не было, но поведение доставляло руководителю проблемы - ему приходилось много энергии тратить на стабилизацию атмосферы в отделе. И вот случилось чудо - приходит этот сотрудник с заявлением об уходе.

Руководитель первый прибежал в отдел персонала и попросил очень быстро и без отработки уволить сотрудника. Проследить, чтобы он ушел со всеми документами и выплатами! С радостью подписал заявление и распрощался с таким «ценным» коллегой”.

⭐️ ВЫВОД HRам важно услышать кейсы, близкие к примеру 1. Когда все в выигрыше. Также заранее вы можете сказать - какая у вас система профилактики, чтобы заявления от сотрудников не были для вас неожиданностью.

🔒 А ВЫ В КАКИХ СЛУЧАЯХ УДЕРЖИВАЕТЕ СОТРУДНИКА? А В КАКИХ НЕТ? Например, если ключевой сотрудник хочет уйти по причине выгорания, вы будете его удерживать?

#увольнение #карьера #поискработы