Даю ли я тестовые задания кандидатам? Да, но в индивидуальном порядке. Часто это реальная задача с оплатой за результат.

Считаю, что тестовые задания имеют смысл только при найме линейных сотрудников с краткосрочными результатами. Например, так я подбираю контент-мейкеров, копирайтеров, дизайнеров, видеографов, монтажёров и других специалистов. При этом обязательно даю контекст: описание целевой аудитории, основную мысль, цель задачи. В общем, предоставляю нормальное техническое задание.

А вот как можно оценить руководителя отдела маркетинга или проджект-менеджера с помощью тестового задания? С трудом представляю, ведь большая часть их задач — стратегия, аналитика, оптимизация процессов, коммуникация с командой.

В таких случаях более эффективным решением считаю интервью с протоколированием. Системный подход подразумевает, с одной стороны, заданные рамки, а с другой — определённую степень свободы для раскрытия кандидата. Записываем интервью и с помощью нейросети делаем выжимку ключевых ответов. Готовые выжимки сверяем с портретом кандидата и получаем топ соискателей.

И не нужно мучить людей, рассылая всем подряд тестовые задания, провоцируя подрыв их пятой точки в соцсетях и множа негативные отзывы о себе.

Давайте уважать время и нервы друг друга. Применяйте тестовые задания там, где это действительно уместно, и используйте альтернативные методы оценки для ключевых позиций. Это поможет найти настоящих профессионалов и сохранить репутацию компании.