Это воронка будет особенна актуальна тем, у кого пока нет команды и ему надо нанять первого сотрудника. Например, ассистента.

Я разделил найм и адаптацию на две отдельные воронки, но важно понимать: они работают эффективно только вместе. Выстроенный процесс найма без адаптации — это как купить дорогой спорткар и залить в него дешёвый бензин.

Этот подход я применял при поиске менеджеров по продажам, ассистентов, специалистов на операционные задачи, маркетологов и руководителей. Он универсален и экономит кучу времени, убирает «мутных» кандидатов на старте и оставляет только лучших из лучших.

Как это работает?

1️⃣ Идеальный портрет кандидата 360* Перед тем как публиковать вакансию, четко определите, кто вам нужен. • Какие качества важны? • Какие компетенции необходимы? • Какие ценности он должен разделять? • Каким НЕ должен быть человек, чтобы вы сразу отсекли неподходящих? • Какой у него психотип, уровень ответственности и вовлечённости?

2️⃣ Размещение вакансии Не нужно писать простыню текста с требованиями! • В соцсетях и чатах делаем короткое вовлекающее объявление, без условий, просто с ссылкой на hh.ru. • На hh.ru полное описание: кто вы, кого ищете, какие задачи, условия, зачем человеку к вам идти в вашем tone of voice и с учетом вакансии (я считаю, что не стоит искать бухгалтера с обращением на ты и завлекать пиццей по пятницам). • В конце вакансии вставляем «проверку на дурака» — например, кодовое слово, ответ на вопрос или задание. 80% людей не читают вакансию до конца – их сразу отсекаем. Я например, добавляю такое сообщение «если вы прочитали эту вакансию до конца, напишите название и автора вашей любимой книги».

3️⃣ Мини-анкета Собираем ключевые отклики → отправляем короткую анкету с 7-10 вопросами (время заполнения 5-10 минут). Я задаю больше вопросы на soft skills и пару важных в hard’ах. Примеры: ☑️ 3 качества, которыми ты гордишься. ☑️Приведи пример ситуации, где проявил X-качество (важное для позиции). ☑️Какой у тебя желаемый доход и почему?

Старайтесь задавать в анкете те вопросы, которые вам сразу дадут понять подходит кандидат или нет.

4️⃣ Телефонное интервью (до 10 мин) Начинаю общаться с кандидатами только на этом этапе. • Спрашиваем про опыт, причину ухода, мотивацию, амбиции. • Слушаем интонацию, заинтересованность, аргументацию. • Отправляем тесты: психотип (денежник, статусное и тд), мотивация (деньги, власть и тд), работа в команде (одиночка или командный).

5️⃣ Тестовое задание Даем реальный кейс - позволяет определить, как человек при ограниченных вводных ориентируется и ищет причины или как-то сам разруливает и находит решение.

6️⃣ Стажировочные дни Кандидату и вам необходимо еще понять, насколько это «его/ваше», поэтому лучше сразу не трудоустраивать. В полностью белой компании можно эти 2 дня оформить по договору подряда. • Выводим 2-3 кандидатов на оплачиваемую стажировку (1-3 дня). • Проводим онбординг и мотивируем кандидата эти дни показать все свои лучшие качества (забегая вперед, лучше, чем в эти дни человек уже не будет, но об этом позже). Нам важно видеть потенциал. • Даем конкретные простые задачи, оцениваем скорость, качество, инициативу. • Важно следить за включённостью: как человек взаимодействует, какие вопросы задаёт, как подходит к решению задач.

7️⃣ Вывод на работу • Оставляем лучшего (или двоих, если задача требует роста команды). • Сразу вводим в воронку адаптации, чтобы новый сотрудник не слился через месяц.

✅ Почему это работает? • Вы не тратите время на «лишь бы кого», а фокусируетесь на тех, кто действительно подходит и кто сам хочет. • Кандидаты проходят логичный отбор и чувствуют ценность своей позиции. • Вам не нужно бесконечно перебирать людей – на выходе остаются те, кто реально вам подходит.

PS: у меня последней компании еще были этапы с тестированием от ЭКОПСИ и полиграфом, но тут расписал более универсальную воронку. Конечно ее можно усложнять и адаптировать под разные условия)