Мягкость или жесткость: как найти баланс в управлении

Недавно на кейс-клубе для руководителей мы обсуждали один важный и непростой вопрос: 🎤 Где проходит грань между мягкостью и жесткостью в управлении? Когда стоит прекратить попытки скорректировать поведение сотрудника или контекст и перейти к ультиматумам?

Этот вопрос заставил задуматься многих. Ведь каждый руководитель сталкивается с ситуациями, когда сотрудник не справляется с задачами, несмотря на все усилия. Вы уже перепробовали всё: объясняли, мотивировали, меняли подходы, но результат нулевой. Что делать дальше?

Мне сразу вспомнился недавний эфир известного психолога, где он говорил о похожей дилемме, но в контексте личных отношений. Ему задали вопрос: "Сколько можно пытаться самому меняться ради отношений? Сколько можно пытаться изменить другого человека? Как понять, что пора ставить ультиматум или просто завершить отношения?"

Его ответ был настолько точным, что врезался мне в память: 🎤 Ультиматум имеет смысл только тогда, когда вы абсолютно готовы к негативному сценарию. То есть, если второй человек не захочет меняться, а вы сказали, что иначе уйдете, вы должны быть готовы уйти. Если этой уверенности нет, партнер почувствует вашу слабость, и ничего не изменится. Вы останетесь в тех же отношениях, но с еще большим чувством бессилия

Этот принцип, как мне кажется, отлично переносится и в рабочий контекст. Если вы, как руководитель, уверены, что готовы расстаться с сотрудником после ультиматума (с учетом всех юридических аспектов), то такой разговор имеет смысл. Но если вы понимаете, что отступите, потому что жалко потраченного времени, сил или вы еще не нашли замену, — не стоит бросаться громкими заявлениями. Это только подорвет ваш авторитет