Считаю, что это поистине интересный и щепетильный вопрос, который стоит отдельного поста.

В любой организации происходит операционный быт, в результате которого необходимо подводить итоги реализованных задач, или “сверять часы” по ходу реализации проекта.

Всегда существует когорта сотрудников, которые не выполнили свои задачи в срок, либо совершили серьезные нарушения и они поддаются критике от руководителя, собственно сегодня об этом и пойдет речь.

📍Что такое конструктивная критика?

Конструктивная критика - когда руководитель конкретно и без лишних эмоций, четко объясняет сотруднику то, что он сделал не так. В какой момент совершил ошибку, почему это так важно для компании и какие последствия эта ошибка может принести.

Неконструктивная критика - фонтан эмоций, никчемный ор, оскорбления, полный деструктив. В результате которого сотрудник сегодня же напишет заявление на увольнение и будет прав (на мой взгляд).

📌Принципиальное отличие конструктивной критики от неконструктивной заключается в следующем:

▪️Критикуется процесс, или действие, а не личность;

▪️Дается развернутая обратная связь с потенциальными последствиями;

▪️Предлагается решение (если исполнитель не мог его найти) как нужно было сделать, чтобы избежать этой ситуации.

🔹Есть еще один неплохой инструмент в добавок к конструктивной критике (результативному сотруднику это будет очень важно и ценно) в формате:

Ты меня расстроил; Я поручил эту задачу тебе, потому что был уверен в твоих навыках; Для меня это было неожиданно..

Дело в том, что сильному командному игроку больно слышать не оправданные ожидания от его руководства. При этом обратите внимание - никаких оскорблений, вы просто делитесь своими ощущениями и говорите их вслух.

📍Конструктивная критика помогает, или разрушает?

Скажу по другому, конструктивная критика - жизненно необходима в здоровом и результативном коллективе. На это есть достаточно много причин, выделю основной пункт в качестве ответа на вопрос:

❗️Конструктивная критика - изолирует ответственность

Иногда, бывает так, когда руководитель отдела, или проекта докладывает:

• мы об*срались! (имеет в виду - он и команда)

В таких случаях, я отвечаю:

• почему мы?

Чаще всего, такой ответ:

• в смысле, я

Обратите внимание на крайне важную деталь, если вы позволите мыслить руководителю отдела, или проекта в формате “мы”, он подсознательно будет размывать ответственность на всю команду, а это и есть роковая ошибка.

Если его не поправить, внутри себя он будет мыслить так:

• Если бы Петя сделал свою задачу в свое время;
• Если бы Маша отдала документы вечером и не забыла..

Он начинает мыслить сослагательно и гипотетически.На секундочку, он так мыслить не должен, потому что он - РУКОВОДИТЕЛЬ, который берет на себя ответственность за результат.

Вместе с этим, если его не остановить - он также размажет ответственность по команде и скажет:

• мы не справились

Вместо того, чтобы сделать планерку с командой, подвести итоги и конструктивно критиковать тех, кто затащил команду на “дно”.

Ведь коллектив, чаще всего знает, кто среди них “слабое звено” в рамках проекта, или отдела. Если у руководителя не хватает смелости, ответственности и навыка называть вещи своими именами и конструктивно критиковать ответственных - они будут дальше совершать эти ошибки осознавая то, что ответственность размоется.

✅Подведу итоги

Каждый человек на земле любит слышать похвалу и практически каждый не любит принимать недостатки, а уж тем более слышать критику в свой адрес.

Стоит понять одну простую вещь - вы можете создать лживый, двуличный коллектив в страхе называть вещи своими именами, который будет волочиться как шарик по траектории эффективности, но далеко не факт, что будет катиться туда куда нужно и в плановый срок.

Либо приучить коллектив к тому, что мы про эффективность, а если были совершены действия не туда - вам обязательно про это скажут и объяснят где была совершена ошибка.

Продолжение поста ниже в комментариях…

#АхриевРуслан #Сотрудники #Управление