Повышать - в случаях, когда удается избежать принцип Лоуреса Питера)

Если есть кого повышать, то лучше повысить, если нет, то ищем именно руководятла, желательно из Вашей сферы…

Я работала в одной лаборатории, начальник решил уволиться, т.к. был из другого города. Руководство решило поставить одну из наших сотрудниц, но мы с коллективом были против. На наш взгляд, управленец из неё был плохой. Она великолепный исполнитель, но совершенно не умеет коммуницировать с людьми. Её поставили и началась " игра в начальника" . Она нас каждое утро собирала за столом в комнате для приёма пищи, говорила различные планы на день и громко, чтобы все лаборатории слышали отчитывала за косяки сотрудников (называла по фамилии и в чем косяк). Наши отчёты она читала как школьная учительница. Брала отчёт и красной ручкой на полях делала заметки. Потом садилась напротив и говорила: в каких случаях точка после сокращения не ставится? Или как ты проверишь такой-то суффикс. Серьёзно??? 🤦‍♀️ Дошло до того, что она переругалась с начальниками других лаб и поставки реактивов нам опаздывали, поэтому что у нас были совместные доставки и другие лабы нас просто вычеркивали. Это было жутко. Я ушла и ещё несколько моих коллег. Там набрали молодых девчонок, не знаю сколько они протянут))) такой вот у меня опыт

В первую очередь, всегда оцениваем существующий кадровый ресурс и исходя из оценки навыков, компетенции и личных качеств, определяем соответствие должности. Если сотрудник действительно подходит, беседуем и делаем оффер. Если нет, ищем компетентного рука на стороне.

В противном случае, вы можете зафакапить крутого линейного специалиста и получить посредственного руководителя, которого, через время, все равно придется менять на спеца со стороны. А это значит, потерянные деньги, время и -2 сотрудника.

Так как классный, опытный спец и любимчик публики, не всегда такой же хороший управленец.

Есть и второй путь. Оценивать потенциал сотрудников при найме и в процессе работы, мотивировать, дообучать и взращивать из них руководителей.

Есть третий - консалтинг или проектный управляющий. Который приходит в компанию, выстраивает процессы управления, обучает ответственное лицо и передает ему руководством.

Мне кажется, вопрос в первую очередь в доверии со стороны команды. Если в ней есть неформальный лидер, то это звоночек для внутреннего повышения. Если такого лидера нет, а в команде назрел нездоровый конфликт или еще хуже - идет борьба за влияние, то человек со стороны будет лучшим решением. Ему будет объективно проще выстроить процессы.