Всем привет! Все мы знаем такой термин, как выгорание? Многие думают, что человек может выгореть из-за высокой нагрузки, криков начальства и постоянных переработок. Это я бы назвал классической формой выгорания. Однако существует вторая форма — или, как я её называю, атипичное выгорание, — которая возникает даже при минимальной нагрузке и в «бирюзовых» компаниях! Причина этому — обесценивание труда. Когда человека долго и систематически критикуют за его интеллектуальную работу, он постепенно теряет мотивацию. Это приводит к ухудшению качества задач, срыву сроков и, как следствие, к ещё большей критике со стороны руководства.

Я выделяю три этапа атипичного выгорания:

Первая стадия: попытки улучшить результаты через курсы, книги и даже переработки.

Вторая стадия: глубокая апатия, резкое падение эффективности и внутреннее ощущение, что «со мной что-то не так».

Третья стадия (самая опасная): включение режима «Бей или Беги». Полная потеря продуктивности — человек саботирует задачи, а тимлид превращается в его главного «врага», продолжая обесценивать труд. В ответ сотрудник намеренно работает хуже или ищет новое место.

Кто виноват? Систематическое обесценивание труда, особенно когда человек вкладывает в работу душу, — признак некомпетентного руководства. Если атипичное выгорание наблюдается у нескольких сотрудников, это сигнал: пора менять проджект-менеджера или тимлида. Или как минимум объяснить им, что они «сжигают» команду.

Примеры из жизни: Представьте: наняли разработчика, который блестяще справлялся со сложными задачами, часто задерживался на работе. Но вдруг его эффективность падает до нуля. ПМ недоволен, начинаются «карательные» разговоры с ним и тимлидом. В итоге разработчик уходит, компания теряет эксперта. Если такая практика «выжигания» стала нормой, остальные сотрудники тоже начнут терять мотивацию. А если команда сплочённая — может уйти целиком, парализовав процессы.

Что делать?

Найти источник проблемы: кто именно «выжигает» сотрудников.

Грамотный тимлид должен поговорить с человеком, помочь вернуть уверенность.

Прекратить обесценивать труд и устраивать «разборки».

Важно: Угрозы вроде «Исправься до осени, или мы простимся!» — худшее, что может сказать руководитель. Это мгновенно переводит сотрудника на третью стадию. В ответ он сознательно замедлит работу в 10 раз, будет выполнять задачи спустя рукава или игнорировать инциденты.

Вывод: Любой человек может приносить пользу, если его не «выжигать». Руководителям стоит отказаться от карательных мер, особенно если сотрудник раньше вкладывался в общее дело. Помните: восстановить доверие и мотивацию сложнее, чем их разрушить.