Берсин выпустил новый эпизод подкаста, который тут же разнесли по HR-пабликам, и начался холивар. А всё почему? Джош затронул тему изменений. И зашёл он в эту реку через политические события в США. Понятно, что линза сама по себе — ну, такое — политическую модель сложно назвать подходящей для бизнеса. Однако: а) мы пишем про глобальное, чтобы смотреть на мир шире б) политика всё сильнее проникает в бизнес. Ещё один жирный плюс: это всё происходит здесь и сейчас у нас перед глазами. Пример яркий и далёкий, что хорошо, ибо большое видится на расстоянии.

Изменения и трансформация — тема 2025 года. По опросу Bersin by Deloitte, 53% СЕО считают, что их компания перестанет существовать через 10 лет (тут просто тихонько хочется вставить скриншот из январского отчёта ЦБ РФ с ожиданиями российского бизнеса, что называется, «для контрасту»), а знаковые бренды будут переобуваться на ходу, чтобы только поспеть вслед за меняющимся рынком. Меняется всё: потребительские паттерны поведения, ИИ, цепочки поставок. Можно, конечно, сказать, что «никогда такого не было, и вот опять», но всё куда проблематичнее, потому что темп изменений в экономике и на рынке труда зависит от потребителей и искусственного интеллекта, и куда всё это приведёт — можно только догадываться, закусывая попкорном.

Если коротко, что произошло там, за горизонтом: одним федеральным служащим указали на дверь, если они хотят работать удалённо, других предупредили, чтобы они не возвращались в офисы, а если уволятся сейчас, то получат жалованье за 8 месяцев. Массово закрываются программы разнообразия, равенства и инклюзивности, и многие компании наперегонки побежали в СМИ рассказывать, что они тоже ничего такого финансировать больше не будут, и вообще бес попутал. Хотя на протяжении многих лет внедряли всё это в ценности и активно продвигали в корпоративной среде.

Согласитесь, интересная форма управления изменениями.

Отсюда встаёт вопрос — как и в каком темпе должен меняться бизнес, чтобы не потерять всё то, что «нажито непосильным трудом»? Главная мысль, которую кажется правильным подчеркнуть: реальный прогресс возможен только через устойчивые изменения, а не через указы сверху. Корпоративная культура и изменения приходят снизу. Когда люди в компании/команде верят, что их работа важна. Что у них есть возможности и влияние. Что им будет лучше, если они примут участие в проекте изменений. Когда они получают поддержку, необходимую для выполнения ежедневной работы. Когда они не чувствуют угрозы наказания за ошибки и не жертвуют личной жизнью. Когда они ощущают справедливость (не тотальное равноправие, заметьте), а справедливость уклада корпоративной жизни. К слову, тот же опрос Bersin by Deloitte показал, что люди более чем в 10 раз больше заинтересованы в справедливости оплаты, чем в самой оплате.

Ничего и никогда не изменится, если изменений хотят только люди сверху. Если мы хотим прийти из пункта А в пункт Б, мы должны, в первую очередь, убедить людей сделать первый шаг. Ну не мог СЕО Starbucks написать указ, что сотрудники должны добрее относиться к клиентам.

Важный вопрос, который мы всегда должны себе задавать, планируя очередной виток изменений, — тот ли это тип изменений, который создаёт устойчивость компании (или для нас) не на 5 лет, а на десятки лет вперёд?

В связи со всей DEI-котовасией, Берсин приводит, кажется, классный пример. Есть такой тип организаций, которые существуют веками, и они отличаются от тех, что действительно успешны в течение какого-то времени — 20, 30 или 40 лет. Эти компании не сталкиваются с серьёзными организационными проблемами, потому что за десятилетия лидерства, кризисов, изменений, они понимают, что инклюзивность не обязательно называть инклюзивностью. Внутри этого заложена вещь куда более мощная — принцип уважения, который, свою очередь, важен для роста бизнеса. И это уже не про Америку даже и не про политику вовсе. А вообще про всё в бизнесе.