⛔️ Как не взять на работу токсичного человека или вовремя расстаться, если уже взял?

Каждый из управленцев, своей или не своей компании, нанимал людей и мучился выбором. Я за 32 года встречалась с нереальным количеством соискателей или потенциальных сотрудников - и делала массу ошибок. Слава Богу, ошибки теперь делаю не я, или, возможно, новый менеджмент не делает ошибки (невозможно и не здорОво их не делать - значит совсем не рискуешь, а риск часто необходим!), но вот, что я вам скажу, что надо сделать, какую соломку подстелить, чтобы минимизировать риск «не своих» людей в вашей команде.

⚠️ До принятия решения о сотрудничестве, до найма: 👉 Определите ваши критерии отбора человека, что для вас важно. Как сказал Денис Марфутин в одном из последних эфиров Смелее Чем Я - желание у вас работать чуть важнее профессионализма. Об этом стоит помнить, я согласна.

👉 Мне всегда было крайне важно, чтобы человек разделял наши ценности и каждый раз, когда это не происходило - мы терпели фиаско. Если человек звучит круто (а интервью сейчас все проходят идеально), а вы чувствуете, что не ваш человек - не брать! 👉 Чтобы идеальные интервью, которые даже юнцы нынче умеют профессионально проходить, не застилали глаза, обязательно наведите справки у нескольких (!) прежних работодателей. Много интересного можно узнать, обязательно нужен этот этап.

👉 Во время тестового периода все стараются, чуть больше, чем после - и здесь опять не попадите в ловушку. Отследите выполнение KPI обещанных или проведите статус по этому вопросу - где сейчас? Обязательно обменяйтесь мнением с коллегами о совместимости человека с корп ценностями, вашими ценностями - за три -шесть месяцев многое видно.

👉 За долгие годы интервью я могу определить с точностью до 80-85% подходит ли нам человек с точки зрения культурных кодов, да и необходимого профессионализма или нет, ровно как и сегодняшний HR-директор TWIGA - уже срабатывает мышление или ощущения или что-то еще - по аналогии, на накопленном материале (подозреваю, что за время своей работы встретилась с тысячами человек)). Ну и женскую интуицию не отменял никто. Кстати, женская интуиция бывает не только у женщин, это такое довольно тонкое чувствование, насколько человек подходит или нет - сложно объяснить, но при желании или важности вопроса можно наверняка разложить на составляющие и это.

👉 Через месяц проведите интервью (вы или непосредственный начальник сотрудника) – понять, что он и как он. Мы ему можем не подходить. Или он нам. Это надо почувствовать сразу, не тянуть. Первый месяц - первый сигнал. 👉 Второй месяц, если были сомнения, ровно такой же разговор, понять что делается, с кем дружится, какие проблемы вхождения в коллектив и уже погружение в ценности компании.

👉 Ну и если есть ощущение, что что-то не так - точно прощайтесь. Не нужно ничего и никого терпеть. Это плохо для вашего бизнеса, это плохо для сотрудника. Еще чуть-чуть попробуем - плохо и пагубно.

👉 Почему корп ценности важны и соответствие сотрудника корп ценностям важно? Ваши ценности - нечто, что собирает смысловую составляющую бизнеса воедино. Кто-то из сотрудников сильно в центре этого смыслового центра (это не обязательно топ-менеджмент, хотя, очевидно, что у нас так, но в равной степени у нас корп ценности «отслеживает» движение «амбассадоров TWIGA», об этом отдельно и если вы захотите). Есть люди, которые удалены от этого смыслового центра, работают хорошо - ну и нормально. А вот если ты не соответствуешь этим ценностям, этому образу мышления - ты удаляешься от смыслового центра, выпадаешь из общего круга - здесь опасность. Это не приговор, но именно часто в результате этого «выпадения из смыслового центра» ты становишься токсичен для бизнеса.