Мы ждали, когда выйдет менее–более интересный материал про усталость управляющей команды. Не про риски выгорания и не про то, как важно сохранять баланс и поддерживать линейных руководителей, потому что всё это бла-бла, а про эффект домино. И в Forbes пару дней назад появилась актуальная статья «Leadership Fatigue: Burned Out Leaders Are Quiet Quitting At Work Too» — «Усталость лидерства: выгоревшие лидеры тоже тихо уходят с работы». Собираем сливки и делимся своим мнением по поводу.

От лидеров ждут: ➕ роста производительности; ➕ внедрения инноваций; ➕ гибкости и работы с удалёнными командами (иногда это разные часовые пояса); ➕ мотивации и вовлечённости команд; ➕ прокачивания новых компетенций; ➕ поддержки благополучия сотрудников; ➕ грамотного менеджмента на фоне колоссального роста собственной рабочей нагрузки.

Многие эйчары сейчас скажут: «Ха, а кому сейчас легко?». То, что сейчас происходит в HR, тоже иначе как эквилибристикой не назовёшь. Но лидерские позиции, как правило, у нас занимают люди сверх амбициозные. С одной стороны они боятся потерпеть неудачу, подвести команду и бизнес. С другой — у них возникает ощущение недооценённости (руководителям редко говорят «спасибо»), эмоционального истощения (им не на кого опереться, потому что люди хотят одного, а бизнес другого) и потери контроля (никто не хочет работать из-под палки, а микроменеджмент уходит в прошлое).

Результат? Эмоциональное отстранение. Если при «тихом уходе» сотрудники пускают на самотёк собственные задачи и делают только достаточный минимум, то менеджеры не могут себе позволить такой роскоши и чаще отказываются от любой эмоциональной вовлечённости в работу. То есть избегают сложных разговоров, формально относятся к наставничеству, не спорят, даже если с чем-то не согласны с руководством выше, проходят обучение «для галочки». Работа, вроде, идёт, но такие важные для любого бизнеса параметры, как: инновационность, моральный дух команды, эффективность снижаются.

Относительно свежие мысли, что с этим делать

🔑 Поощрять любопытство и разумное несоответствие. Особенно это актуально для нашей культуры, где у большинства руководителей (а значит и сотрудников) есть страх совершить ошибку и высказать что-то, что может не понравиться кому-то сверху. Овации тем компаниям, которые поощряют лидеров задавать даже «неприятные» вопросы, конструктивно оспаривать неработающие решения и предлагать идеи, которые могут идти вразрез с мнением «руководства партии».

🔑 Переосмыслить, что такое лидерский успех. Вместо того, чтобы ставить в пример Павла, который доступен 24/7, спит 4 часа в день, в 4:00 идёт в бассейн, а в 6:00 он уже на работе, стоит посмотреть на тех руководителей, которые делегируют полномочия, формируют «самоходные» команды, где и результаты работы, и уровень счастья людей всегда в зелёной зоне. Это не про избегание ответственности и историю: «сейчас всё свалю на других», а про умение доверять своей команде, создавать в ней автономию и мотивировать людей без микроменеджмента.

🔑 Руководство vs. управление персоналом. Пересматриваем подходы к обучению и нарабатываем не столько технические навыки, сколько компетенции для счастливой жизни. Сюда мы относим эмоциональный интеллект, навыки медиации и искусство позитивного мышления. Лидеры должны управлять людьми, а не только процессами.

🔑 Восстановление через рефлексию и признание. Регулярные рефлексии, обратная связь, признание заслуг управляющей команды и право на эмоции (все мы устаём и это нормально). Простой вывод в духе чата Джипити, о котором мы сами часто забываем: менеджеры — тоже люди. И проблемы, которые накапливаются у них, со временем каскадируются на всю команду.