Весна стандартно топит не только снег, но и греет рынок вакансий - кандидаты тянутся на поиски, задачи на текущей позиции не радуют, праздники прошли, а новых проектов так и не подвезли, старые кажутся уже какими-то привычными. Фраза «я выгорел(а) в своей должности, а перспектив - никаких» звучит чаще, чем «грачи прилетели».   Убеждение, что возможности развития ограничены текущей иерархией и формальным описанием роли - зачастую заблуждение, и переход в новую компанию - не всегда оптимальный выход.

Есть модель, которую я часто использую в менторинге - The Four Stages of Contribution- которая помогает оценить свои карьерные горизонты в компании.   Говорят про эту модель редко, а ведь ее можно «прикрутить» для расширения своих карьерных горизонтов: оценить свой вклад (и нынешний, и будущий) с точки зрения: ➡️сложности решаемых задач; ➡️степени влияния на других; ➡️перспективы: территориальной, временной; ➡️масштаба результата.   Модели уже больше 50 лет - в 1960-х профессоры Гарвардского университета Джин Далтон и Пол Томпсон исследовали эффективность сотрудников компаний в корреляции между карьерной стадией, на которой этот самый сотрудник находится, и его вкладом в успех компании, результатом чего и стала модель.   Если совсем кратко: на протяжении своей карьеры каждый проходит максимум четыре карьерных стадии: ➡️новичок / ученик (Contribute Dependently): у вас есть четкие задачи, вы стараетесь их выполнять и не облажаться. На этом этапе главное - впитывать знания ➡️профи / специалист (Contribute Independently): вы уже уверенно делаете свою работу, вас не нужно контролировать, вам доверяют проекты, и вы даже можете делиться лайфхаками с новичками; ➡️лидер (Contributing Through Others): теперь вы не просто решаете задачи а помогаете другим их решать. Возможно, у вас уже есть команда или вы ведете сложные кросс-функциональные проекты; ➡️стратег, визионер (Contributing Strategically):  вы уже не просто сотрудник, а тот, кто меняет игру. Это ваши идеи влияют на департамент, компании (а то и на всю отрасль, что мелочиться).   Конечно, хочется быть на уровнях 3 и 4, но компания на одних стратегах далеко не уедет, плюс нужно не забывать, что при каждом карьерном переходе или новой задаче мы оказываемся в позиции «новичка».   Компании нужны сотрудники на каждом из уровней - кому-то нужно решать задачи операционки, кому-то - быть наставником для новых сотрудников, двигать процессы вперед. Оцените, на каком уровне вы сейчас? Посмотрите, а есть ли в периметре проекты, сложные, классные, за которые вы можете взяться? Есть задача, выходящая за рамки формального описания моей роли? Отлично, давайте пробовать. Есть интересный проект, но в другом регионе? Еще лучше, дайте два, буду участвовать.

Такое расширение угла обзора помогает найти совпадение между вашими талантами и потребностями компании (помним, что карьера - не всегда про вертикаль).

В следующем посте посмотрим рекомендации и возможные действия на каждой карьерной стадии, stay tuned.