«Кто за что в ответе? Как разделить зоны HR и бизнеса, чтобы не играть в поддавки»

Вы, как HR, чувствуете, что постоянно оказываетесь между молотом и наковальней?

Руководители требуют от вас «решить вопрос с текучкой», но игнорируют рекомендации по мотивации. Бизнес винит HR в провале проектов, а HR — бизнес в нежелании развивать сотрудников. Знакомо?

Проблема часто кроется в «серых зонах», где непонятно, чья это ответственность. Давайте расставим точки над И.

Почему возникает путаница? HR — это мост между стратегией бизнеса и людьми. Но когда роли размыты:

• Руководители делегируют HR то, что должны делать сами (например, удержание ключевых сотрудников);
• HR берет на себя операционку, теряя фокус на стратегии;
• Обе стороны ждут, что «кто-то другой» начнет действовать.

Где чаще всего пересекаются ответственности? Разберем топ-3 спорные зоны на примерах:

1. «Кто виноват в низкой вовлеченности?»

• Бизнес: «HR, проведите опрос и мотивируйте их!»
• HR: «Вовлеченность зависит от менеджеров. Мы дали инструменты — внедряйте!» Граница: → HR: диагностирует проблему, обучает руководителей, создает программы (геймификация, recognition). → Бизнес: ежедневно мотивирует команду, дает обратную связь, устраняет токсичные факторы (например, перегрузки).

2. «Кто решает судьбу неэффективного сотрудника?»

• Бизнес: «HR, увольте его! Это ваша зона».
• HR: «Решение принимаете вы. Мы лишь оценим риски и подготовим документы». Граница: → HR: оценивает юридические и репутационные риски, предлагает варианты (PIP, перевод, увольнение). → Бизнес: принимает финальное решение, ведет диалог с сотрудником, сохраняет прозрачность для команды.

3. «Кто развивает таланты?»

• Бизнес: «HR должен составить план развития для каждого!»
• HR: «Руководитель лучше знает потенциал своих людей. Наша роль — обеспечить ресурсы». Граница: → HR: создает систему оценки, обучает менеджеров коучингу, предлагает инструменты (курсы, менторство). → Бизнес: ставит цели развития, дает регулярный фидбек, выделяет время на обучение.

Как провести черту? 5 правил от HR практиков:

1. Зафиксируйте зоны в процессах Создайте матрицу RACI для ключевых HR-процессов:

• R (Responsible) — кто выполняет,
• A (Accountable) — кто отвечает за результат,
• C (Consulted) — кого консультируют,
• I (Informed) — кого информируют.

Пример для подбора:

• R — рекрутер,
• A — руководитель отдела (утверждает кандидата),
• C — HRBP (оценивает культурное соответствие),
• I — CFO (знает бюджет).

2. Перестаньте спасать бизнес в его зоне Если руководитель не хочет тратить время на 1:1 с сотрудником, не заменяйте его. Ваша роль — показать риски: «Без вашего участия в развитии команды мы не сможем достичь KPI. Давайте обсудим, как вы можете включиться».

3. Говорите на языке бизнес-целей Вместо: «Нужно внедрить программу лояльности», скажите: «Чтобы снизить текучку на 20% и сохранить прибыль, рекомендую ввести систему mentorship. Ваша роль — выбрать наставников из лидеров команды».

4. Проводите «пограничные» воркшопы Раз в квартал собирайте руководителей и HR, чтобы:

• Четко определить, кто за что отвечает в новых проектах (например, цифровая трансформация);
• Разобрать кейсы, где роли пересекались («Кто должен был провести онбординг для удаленного сотрудника?»).

5. Научите бизнес «рыбачить», а не просить «рыбу» Донесите: HR — не служба «по заклеиванию дыр», а партнер. → Вместо запроса «Наймите 10 продавцов к понедельнику», бизнес должен сказать: «У нас рост на 30%, нужна стратегия масштабирования отдела продаж. Давайте обсудим, как HR может помочь».

Когда границы определены, выигрывают все:

• HR фокусируется на стратегии, а не на рутине,
• Бизнес учится управлять людьми осознанно,
• Сотрудники видят слаженность и доверяют системе.

P.S.Если вам кажется, что бизнес «перетягивает одеяло», задайте вопрос: «Что случится, если мы не разделим ответственность?». Чаще всего ответ — «потеряем деньги и людей». Этого достаточно, чтобы начать диалог.

Понравился пост, ставь реакцию-