Как научить клиента давать фидбек по кандидату? План капкан!

Все мы понимаем, что фидбэки – это больная тема, и максимум рекрутер временами может получить просто «нет». Сверхмаксимум «нет, не подходит». Обратная связь является важным, ключевым в подборе. Так мы понимаем, кого искать и не тратим время клиента. А для кандидата это точка роста и понимания, что исправить.

Но давайте сейчас поговорим о клиентах, которые не мудаки, а которые действительно просто не умеют давать фидбэк. Они как собаки, понимаю, но сказать не могу. И тут задача рекрутера научить человека. У меня было много таких клиентов, которые рады были научиться этому мастерству.

Чтобы помочь таким людям, я разработала систему — чек-лист фидбэка. Этот список вопросов помогает структурировать мысли и превращает бессвязное «нет» в полезную и полную картину. Он строится на базе заявки на подбор. Вот несколько вопросов, которые можно задать (их я делала в форме гугл-док и кидала ссылку):

• Соответствует ли кандидат техническим требованиям по критериям, указанным в заявке? По каким да, по каким нет?
• Список технологий со шкалой от 1 до 5, где 1 дерьмо, а 5 золотой слиток (просто тапнуть на число)
• Было бы тебе комфортно работать с этим кандидатом?
• Как думаешь, сможет ли кандидат сработаться с командой?
• Ты бы рекомендовал этого человека в другие компании для работы? Почему?
• Какие слабые и сильные стороны ты видишь? В чем проявляются?
• Чему ему стоит научиться для большего успеха?

Список можете расширять, но база такова. Чем больше мы работаем с клиентом, тем проще ему становится давать фидбэк. В итоге, задача рекрутера — не только подобрать нужного кандидата, но и помочь клиенту выработать систему оценки. Так мы строим более продуктивные отношения и глубже понимаем ожидания друг друга.