Привет, Анастасия! Спасибо за вопрос, но вебинар у нас по другой теме — HR-аналитика в рекрутинге)

К вашему вопросу подключим HR-эксперта Talantix 😉

Анастасия, привет! ☺️

Спасибо за вопрос. Я бы начала со следующих пунктов:

1. Сделать первое знакомство с вакансией максимально прозрачным. Кандидат будет более заинтересованным, если в вакансии сразу получит информацию об идеальном портрете кандидата, условиях и главное этапах подбора. Когда вы сразу сообщите соискателю, что ему предстоит сначала анкетирование, а потом два собеседования, например, то он станет лояльнее.

2. Работайте с hr-брендом. Быть в рынке по зарплате, это хорошо. Но кандидаты ищут еще и близких по духу коллег и руководителя. Расскажите, как проводите время командой вне работы, какие ценности есть в компании и как обустроено рабочее место.

3. Дальше дело за вами)) HR — это первый человек в компании, с которым знакомится кандидат. Необычный совет — улыбайтесь, ведь это слышно даже при телефоном разговоре.

4. Повышайте качество подбора. Когда работа с привлечением кандидата завершена, нужно обеспечить прозрачный и качественный найм для компании. Вовремя связаться, не потерять кандидата и получить результат — здесь я смогу помочь вам не только советом, но и конкретным решением — автоматизировать подбор с Talantix.

Приходите знакомиться с Talantix — https://clck.ru/3HsG4t. Разберем вашу воронку подбора и покажем, как можно ускорить процессы в вашей компании. Удачи! 🍀

Ускорение технологий, модные тренды и широкий репертуар потребительского опыта влияют на архитектуру внутренней жизни современного человека. Сфокусированная неспешность оказывается в проигрыше перед мультимодальностью опыта, в которой человек мониторит несколько экранов, умеет в многозадачность и может быстро переключаться от одной задачи к другой как можно дольше находясь в режиме активного бодрствования.

Такой многоокий и многорукий "мутант" востребован не только для высокопродуктивной работы, но и для осуществления максимального количества актов потребления в единицу времени. Это важно для поддержания на максималках производства товаров, услуг, контента, впечатлений и стилей жизни.

В идеале, вы должны сидеть перед несколькими экранами (телевизор, ноутбук, смартфон), переключая внимание с одного контента на другой, наполняя корзину на маркетплейсах, скроля ленту, заказывая доставку и делая много чего еще. Только не останавливайтесь и не отключайте смартфоны.

Согласна. Именно в таком "идеале" и живу)

Сегодня как раз делилась своим мнением по этому вопросу у себя в профиле) https://set.ki/post/GkT86WK

Привет, Марина) Очень интересный вопрос, с радостью поделюсь своими мыслями:

Предлагаю начать с того, что в условиях дефицита кадров организации наоборот расширяют круг кандидатов: теперь компании готовы обучать сотрудников (некоторых даже с нуля). Рассматривают кандидатов старше 45 лет, хотя раньше этого не делали. (Для нас, соискателей, это хорошо).

Компании хотят видеть специалистов готовых работать в современных направлениях в области финансов, маркетинга, образования и тд. То есть брать людей только ради факта закрытия вакансий бизнес никогда не сможет- ему нужен результат.

Сейчас на рынке много джунов- неопытных кандидатов. Конечно, компании не стремятся нанимать таких сотрудников. Но что встречается также часто — это кандидаты с большим, с точки зрения стажа, опытом, но по факту не имеющие особых достижений в резюме.

Это случается в двух случаях: 1. либо кандидаты не знают, как сегодня оформляется резюме и опыт работы. 2. либо им реально нечего предложить компании. И здесь встаёт вопрос: а кого мы называем профессионалом?

Бизнес не готов нанимать кандидатов просто из-за наличия опыта в резюме. Даже в условиях дефицита кадров жертвовать качеством работы организации не готовы.

Думаю, что профессионалы с опытом, готовые анализировать, менять, управлять и приносить бизнесу реальный результат — всегда будут нарасхват😉

Что думаете?

Спасибо за развёрнутый комментарий. В идеале то, что вы пишите это чистая правда и так должно быть. Но в реальности есть вопросы. Возможно, что рынок Беларуси более емкий российского. Наверняка, в силу разницы размеров).

В моей практике, когда задумалась а не пойти ли мне в найм, столкнулась с тем, что на уровне HR просто не проходишь собеседование: она просто не способна оценить то, что рассказываешь о своём опыте, достижениях и т. Д. Но потом мой порыв прошёл и я вернулась на свои хлеба) кстати, тех, кто работал на себя тоже берут с не охотой. Мол, будет все равно мыслить о своём доходе и смотреть налево.