Ок, про подбор

Возвращаюсь к теме развития малого бизнеса с помощью инструментов корпораций. #открупногокмалому

В среднем и крупном бизнесе, как правило, вопрос подбора выстроен достаточно хорошо. Компания большая, текучка на разных позициях может быть выше, может быть ниже, но в любом случае поток кандидатов бесконечный.

Для того чтобы отдел подбора работал эффективнее, кандидаты подбирались лучше, есть множество решений, как ПО для автоматизации процессов, так и в целом принципов и подходов к подбору, которые помогают в итоге звать на собеседование уже подходящих кандидатов.

Когда хочешь нанять себе какого-то человека, оставляешь заявку на подбор, у тебя уточняют кучу факторов, чтобы лучше составить портрет кандидата, и, далее, если откликов слишком много и они не релевантные, чтобы не заваливать HR-а бессмысленной работой, уточняются еще дополнительные критерии, для быстрого отсева. Или наоборот, мало откликов, и можно снизить запросы или скорректировать зарплатную вилку.

Далее, после разбора откликов, тебе отправляется какое-то количество резюме, из которых ты уже выбираешь кого готов пригласить на собес. Может быть несколько этапов собеседования, тестовых заданий, в зависимости от вакансии и от уровня должности. Таким образом, подбор одного человека может растянуться на месяц, а иногда даже дольше. При этом до финальных стадий дойдут уже несколько кандидатов или даже вообще один, потому что на изначальном этапе выстроено было все так, чтобы отсеять точно неподходящих людей.

К чему это все? Вот этот опыт крупного бизнеса очень хорошо перекладывается на малый. Конечно, нужно адаптировать процесс, много «лишних» для малого бизнеса этапов уходит (что кстати сильно сокращает срок подбора).

Конечно, можно просто выставить вакансию на любой платформе, сидеть, разбирать резюме, в зависимости от того, кого ты нанимаешь, отправлять все эти резюме коллеге, которому нужен этот сотрудник, чтобы он выбирал. И вы будете тратить время 2х человек на разбор откликов. А можно сразу же уточнить все ред флаги, стоп-факторы, важные критерии этой вакансии. Если эта вакансия предусматривает тестовое, отправлять тестовое, но изначально, на этапе откликов, просто отсеивается большинство людей, и на них просто не тратится время. Не потому что эти люди какие-то плохие, а потому что просто не подходят под вакансию или не впишутся в коллектив.

И до этапа отправки тестового должно доходить не так много, пусть 10-20% от откликов. Так как на проверку тестовых тоже тратится время, а оно золото) На тестовом отвалится еще какое-то количество людей. И, в итоге, найм может быть супер быстрым, потому что у тебя меньше шагов собеседований и согласований, и решение принимается быстро.

Вот такая история.