Сегодня кейс про отбор коммерческого директора.

Если глянуть индекс НН по этой вакансии, то кажется, что закрыть такое проще простого. 1622 резюме на 58 вакансий. Но заказчик хочет человека из отрасли, до 45 лет, только мужчину, наоборот, только женщину, на бюджет до 150 и т.д и тп. Воронка сильно сжимается уже от прямых требований и дальше стремиться к нулю от того, с какими кандидатами приходиться работать. .

Излюбленный метод отбора у нас – поведенческое интервью. Поэтому вопросы идут из серии: 👉- Приходилось ли Вам строить достаточно крупную структуру продаж с ноля? Расскажите об этом на конкретном примере из практики. 👉- Расскажите на примере, как планировали продажи на год, на полугодие, квартал, на сотрудника. 👉- Приходилось ли разрабатывать компенсационные модели для сотрудников? Приведите примеры по ключевым должностям. .

Это серия вопросов (не полная) на харды. Дальше на софты: 👉- Приведите примеры конфликтов с сотрудниками. Из-за чего обычно конфликтуете? 👉- За время работы проявляли ли вы инициативы? Можете рассказать на примере. 👉- Приведите пример самого значимого Вашего рабочего достижения. Последний вопрос – самый любимый. Он показывает масштаб профессионала. Что человек считает значимым? Результат какого масштаба для него является впечатляющим. .

Но используем и открытые вопросы. Эпичный случай, о котором уже рассказывала в видео сообщении, например, выплыл как раз из обычного открытого вопроса. ❗Вопрос: что для Вас коммерческая стратегия предприятия? Приходилось ли именно описывать ее в документе? Из каких крупных блоков она должна состоять? 🔥Ответ: ну эт Вы глубоко зачерпываете, однако. Десять дет работаю в должности КД, никогда об этом не думал и ни разу не спрашивали. Очень коротким вышло собеседование.↩️