🤝 Вопрос “Стоит ли позволять ТОПу приводить свою команду?” очень непростой. И ответ (ДА или НЕТ) будет зависеть от огромного числа факторов: — какая в компании нынешняя команда, эффективна ли она — требуются быстрые меры, антикризисные решения или компания имеет запас прочности на постепенные преобразования — допустимо ли это политикой и культурой компании — а хватит ли у компании денег купить комбо ТОП + его команда.

➡️ Есть разные ситуации, почему компания может приветствовать подсадку ТОПом своей команды:

🫣 Текущая команда не справляется с задачами.  А та, что идет с ТОПом, идет уже сработавшейся - они уже знают требования ТОПа, понимают его, сработаны с ним и между собой, а значит больше вероятности, что смогут сделать быстро результат.

Опыт HR: «У меня было в опыте, когда директор по продажам привел своих ключевых сотрудников - ключевых КАМов на важные позиции, потому что наши менеджеры все прос**ли (извините за выражение). У нас были аховые условия торговли с сетями, ну и в целом ситуация была плачевная. Все как-то шло по накатанной, и был просто вопрос времени, когда все жахнется 💥 В нашем случае своя команда директора по продажам была благом. Это тот случай, когда круто, что подчиненные готовы идти за руководителем, которому доверяют. Это очень дорогого стоит».

😰 Если речь идет о необходимости антикризисного управления компанией. Когда действительно уже все, полный швах в бизнесе, нет времени на притирки между управленцами. Нужно прийти и полностью реанимировать компанию, тогда в найме ТОПа с командой есть смысл.

😡 В некоторых отраслях “исторически” любят переходы командой, например ТОП+зам.  Бывает даже так, что берут ТОПа пусть не с условием, но с надеждой, что он приведет свою команду)) Такое мы наблюдали, например, в банковской сфере, строительной сфере и в логистике.

Опыт HR 1: «У меня был такой кейс, когда мы искали директора по логистике. Я нашла кандидата, но там всплыл момент, что он прям вот со своим замом приходит. Они парой работают, друг друга прикрывают, уже очень давно работают вместе как такая антикризисная команда.  Они жестковатые, но в условиях кризиса, в общем-то, такими и нужно быть.  У нас же просто ситуация была не столь критична - нам нужен был просто директор по логистике, поэтому мы не взяли эту пару».

Опыт HR 2: «Я такое наблюдала в автомобильном производстве. За 4 года было 2 смены производственных менеджеров по одному сценарию - нанимают директора производства, а он подтягивает “своих” начальников цехов (по переделам)».

Опыт HR 3: «Когда я пришла работать в производственную компанию, то мне сказали, что одной из первых задач будет доукомплектовать команду директора по логистике. Он у нас был экспатом. Когда я начала разбираться, то быстро выяснилось, что на ряд критичных, технологичных функций он подтянул людей с которыми уже ранее работал успешно в других компаниях. А часть нужно было нанять со стороны (например, Начальника центральных складов он хотел из местных)».

🤫 Когда речь о новом направлении, задаче.

Опыт HR 4: «Когда в компании встала задача запускать новый технологический продукт (у нас не было в компании этих компетенций от слова совсем), то перво-наперво схантили Руководителя RnD по этому направлению. А дальше не то что не препятствовали - аплодировали стоя, когда он своих ребят переманивал. Конечно, тем, кого нужно было затащить обязательно, делались очень привлекательные офферы».

Опыт HR 5:  «У меня есть HR-директор, с которым я уже в 3х компаниях поработала - она переходит в другую компанию, я остаюсь, и все у меня хорошо. Но вот как только ей нужен эксперт в подборе, она меня хантит. Мы с ней в паре очень хорошо, эффективно работаем. Мы друг друга компенсируем, поэтому в целом у нас такой дуэт классный)))»

Наш сайт Наши кейсы

#команда #карьера #поискработы