Психика подвижна. Мне кажется, что определяющую роль играют мотивации (но и они меняются в том числе в момент повышения или трудоустройства), а не характеристики личности. Нельзя не учитывать и характер окружения (настоящего и будущего). Учитывать это при принятии решения (если конечно нет очевидных крайних отклонений) так же эффективно, как ориентироваться на таро или начальную карту.

Мне очень импонирует ваше видение 🤝 Благодарю, что поделились🤝

Дмитрий, поскажите, а как на ваш взгляд, важно ли учитывать при повышение или ротации психотипологию личности( если говорим о профайлинге, то ведущий радикал)? И если да то на ваш взгляд почему?

Я придерживаюсь мнения, что повышать нужно сотрудника, чьи компетенции в целом соответствуют новой позиции, но не дотягивают до идеала и сотруднику придется расти. Это будет его нематериальной мотивацией и не потребует нового промо в ближайшей перспективе. В таких условиях лояльность важнее.

100%

Абсолютно согласна, мне 50 лет,опыт в HR с 26 лет.Лояльность важнее всего, лояльность-это про отношения.Лояльность,уважение и искренность-в сумме дают доверие. Если тебе доверяют твои подчинённые-тебе, как правило, доверяют почти все сотрудники)))как-то так.

А можете сказать почему Вы так считаете? Я не праздно, мне для дела )

Другой растет профессионально, лояльность у него отличная, но если в какой-то момент компания не может закрыть потребности сотрудника, то он все равно начнет смотреть в сторону рано или поздно. Но профессионально пользы явно больше

рады повысить, но достижений нет.

Отсутствие профессиональных достижений это тоже не на пользу ни самому сотруднику, ни компании..как пример: сотрудник работает с показателями средненькими, и не стремится к большему. Его все устраивает, ибо поиск новой работы, это и доп.стресс и необходимость повышать собственную квалификацию. Компанию этот сотрудник относительно устраивает, ибо мало кто соглашается на такую оплату труда. Его бы и

А не скажется ли нелояльность на производительности в будущем?