📝 Материалы Премии Новые HR-практики 🏆 Победитель в номинации Корпоративная культура, «HR-инновация»: Группа «Самолет», «Гибкий подход к графикам работы: разрушаем стереотипы» 🤩 Проект представила: Мария Амелина, руководитель направления развития организационной политики
Дано ⚪️ Более 7 000 сотрудников, работающих в 350 городах мира в 40 странах ⚪️ 50% вакансий закрываются продвижением внутренних кандидатов ⚪️ 36 лет — средний возраст сотрудников ⚪️ 13% руководителей в возрасте до 30 лет
Задача Развеять миф об однозначной эффективности пятидневной рабочей недели с 9:00 до 18:00 и создать модель, при которой сотрудник самостоятельно выбирает наиболее подходящий для него график работы ➡️ это влияет на его уровень вовлечённости, удовлетворённости и, как следствие, на производительность труда.
С чего всё началось В компании долгое время «проседала» метрика work-life баланса у сотрудников. Провели много исследований и в сентябре 2022 года стартовали 1-й этап пилота перехода на 4-дневную рабочую неделю. Гипотеза — переход на подходящий график работы может сделать сотрудника счастливее, снизить уровень стресса, а в идеальной картине мира — повысить его эффективность. Пилотировали на одном бизнес-юните (55 человек), постоянно замеряли уровень «счастья» и эффективности (сроки, качество работы).
Полгода исследовали опыт сотрудников, опрашивали смежные подразделения, чтобы узнать, изменилось ли как-то взаимодействие с коллегами на четырёхдневке, и получили такие результаты: 🌊 +13% — рост производительности (по собственной оценке участников пилота); 🌊 +3–5% — реальный рост производительности на данных, но у части подразделений наблюдалось снижение; 🌊 +14% — рост вовлечённости; 🌊 +23% — динамика настроений участников; 🌊 +60% — рост уровня энергии в конце рабочей недели.
На что обратили внимание: ❌ четырёхдневка подходит не всем сотрудникам (как по личностным особенностям, так и по профессиональным); ❌ выбранный график может подходить, но всё равно есть сложности с перестройкой; ❌ есть проблемы во взаимодействии со смежными командами и внутри подразделения.
Решили доработать проект.
Сделали фокус на 2 ключевых вещах: 1) специфика сотрудника как личности 2) специфика функции.
Добавили вариативность в графики работы — меню графиков: 🟢 4-дневная рабочая неделя; 🟢 гибкие часы работы — время работы не зафиксировано; 🟢 сокращённая пятница (особенно классно работает летом); 🟢 9/80 — на дистанции 2-х недель у сотрудника появляется доп. выходной (80 рабочих часов можно уложить в 9 дней); 🟢 большая перемена — отпуск на 2 месяца (лучший вариант для тех, у кого выгорание); 🟢 день тишины — дополнительная опция, возможность в каждый график добавить один день в неделю — это среда — без встреч в календаре.
Оценили все функции по критериям для выбора наиболее эффективного графика — функциональная карта: 🆗 риски прерывания деятельности; 🆗 привязка к опредлённой локации; 🆗 привязка ко времени выполнения; 🆗 наличие управленческой составляющей; 🆗 специфика смежных функций; 🆗 уровень внешнего взаимодействия; 🆗 тип функции.
Разработали опрос, который помогает сотруднику выбрать наиболее подходящий ему график и разобраться в реальных причинах и мотивах смены графика.
Поняли, что адаптация к новому графику чем-то похожа на испытательный срок. Думали о том, как поддержать сотрудника. В итоге расширили программы обучения при переходе на новые графики: адаптационный курс (онбординг в проект), кастомное обучение в зависимости от выбранного графика, курс по тайм-менеджменту и управлению задачами.
Также проводили встречи по группам (10-15 человек), в которых участвовали сотрудники с одним и тем же графиком работы, что важно — это как новички, так и матёрые, что позволяло делиться вопросами и опытом.
Результаты 🌸 48% — средний показатель «удаётся придерживаться выбранного графика» в первые 3 месяца после перехода на новый график, 78% — тот же показатель после 6 месяцев.
