Навыки важны, но всему виной отсутствие надёжной и, в то же время, быстрой методики оценки практических навыков кандидата. По сути, единственный вменяемый способ оценить специалиста это испытательный срок или, хотя бы, тестовое задание. Вот только бизнес не желает тратить годы на перебор специалистов, а специалисты не горят желанием решать тонны тестовых заданий или провести полжизни на испытательных сроках. В подобной патовой ситуации рекрутёры вынуждены заниматься самообманом и предлагать кандидатам теоретические вопросы или задачки, которые хоть и заставляют напрячь мозги, но не имеют отношения к реальным проблемам. Напоминает анекдот про мужика, который потерял часы под одним столбом, а ищет под другим, потому что «здесь светлее». Проводя подобные собеседования идентичные натуральным, рекрутёр делает вид и убеждает самого себя и других, что ищет лучшего кандидата. На деле это приведёт к тому, что работу получит теоретик-зубрила, который, вопреки ожиданиям, с реальными задачами встретится первый раз в жизни. Но другого выхода у рекрутёров, пожалуй, и нет.

Хорошо пройти тех собеседование — не равно хороший работник. Сколько раз я с этим сталкивался и продолжаю сталкиваться. К тому же сейчас есть невидимые ИИ помощники которые подсказывают решения… Отличные разработчики не зубрят теорию и не сидят на литкоде, они пишут код!

навыки по-прежнему важны, и они остаются основным критерием оценки кандидатов. Никакой "топовый зубрежник" не сможет успешно выполнять работу, если у него нет необходимых знаний и опыта.

Однако, конкуренция на рынке труда высока, и компании стремятся найти лучших из лучших. Это приводит к тому, что кандидаты начинают активно готовиться к собеседованиям, чтобы максимально выгодно представить свои навыки и опыт.