Пару дней назад, давая обратную связь, я нехило так лажанул как руководитель. Не совпали мои ожидания и фактический результат, и я дал ОС так, как в книжках рекомендуют не делать. Пренебрег, так сказать, таинством раздачи пиздюлей.

Ну, что сказать: все ошибаются - я тоже. Главное, своевременно пофиксить ситуацию и двигаться дальше. С сотрудником уладили и договорились, все ок. Собрались двигаться дальше, но неожиданно подъехала польза.

Другой мой коллега, будучи в курсе дела, закинул в меня материалом про ситуационное лидерство, чтобы я научился и дальше не совершал таких ляпов в руководстве. Об этой теории я, признаюсь, либо не знал, либо забыл (читай, все равно не знал). Делюсь выжимкой, а вы уже догуглите сами по именам: Пол Херси и Кен Бланшар.

Согласно теории этих уважаемых господ, есть четыре уровня развития сотрудников (в разрезе критериев Компетентность/Заинтересованность):

D1: Начинающий энтузиаст (не может, но хочет)

На этом уровне падаван высоко мотивирован на выполнение задач, но не особо владеет матчастью - не нюхал пороху. Нуждается в поддержке энтузиазма и четкой формулировке задачи.

D2: Разочарованный ученик (не может, не хочет)

У товарища есть сомнения и скепсис по поводу возможности выполнения задачи, маловато знаний/опыта, да и мотивации бы подсыпать. Здесь потребуется четкая цель и поддержка/признание прогресса.

D3: Осторожный исполнитель (может, не хочет)

На этом уровне у сотрудника есть мотивация, есть знания и опыт, но не всегда хватает уверенности. Она (уверенность) во многом зависит от того, насколько серьезная задача и велика ответственность.

D4: Уверенный профессионал (может, хочет)

На этом уровне перед вами самоходный джедай, с высоким уровнем мотивации, опытом решения таких же или аналогичных задач. Все делается само, на выходе есть результат, от руководителя лишь требуется не мешать и в конце, похлопав по плечу, сказать «молодцом».

На этом теория не заканчивается: каждому из вышеупомянутых классов соответствует свой стиль управления. Базово, их тоже четыре:

S1: Инструктирующий (подходит для D1)

Назначение стиля: помочь сотруднику развить его компетенции, способствовать выполнению задачи качественно и установленные сроки.

S2: Наставнический (подходит для D2)

Назначение стиля: поддержать сотрудника в процессе выполнения задачи, помочь в решении проблем при выполнении задачи, развить его компетентность.

S3: Поддерживающий (подходит для D3)

Назначение стиля: вселить веру в свои силы, компетентность, научить брать на себя ответственность в принятии решений.

S4: Делегирующий (подходит для D3)

Назначение стиля: дать возможность сотруднику превзойти самого себя.

У каждого стиля руководства свой набор приемов - вы уж погуглите.

Для руководителя польза прозрачная: есть повод повнимательнее присмотреться к сотрудникам и помочь им чувствовать себя в своей тарелке, эффективно справляясь с задачами.

Особенно это интересно, потому что ситуационное лидерство работает в контексте задачи. То есть, для разных задач сотрудника можно применять разный стиль управления (сук, че ж так сложно-то).

Для сотрудника же тоже есть супер-дупер пользушка: гляньте, что там у вас по заинтересованности/квалификации, и помогите руклю понять, кто вы и что вам нужно от органов опеки руководителя при постановке задач.

А то все ждут, что руководитель как минимум читает мысли и спит и видит, как бы развить своего подчиненного.

Профессиональный и карьерный рост сотрудника - это результат слаженного взаимодействия двух сторон: самого сотрудника и его руководителя.