«Вот, команда разваливается. Такие сильные люди уходят. Чем там начальство себе думает?» ну и так далее. Стандартные разговоры, когда из команды уходит кто-то, особенно из тех, кто достаточно давно работает и стал уже частью корабля, частью команды. Сразу в организации начинаются непонятные вибрации, которые на какое-то время занимают умы и души сотрудников, уводя и без того редкий энтузиазм вообще не в то русло.

Вопрос вот в чем: а действительно, что этот менеджмент себе думает? Надо ли удерживать, когда к тебе пришли и сказали, что где-то трава зеленее, перспективы перспективнее, и, вообще, не для тебя цвела его Роза? Об этом, а также про то, как работать с долгосрочным планированием персонала, я писал в своем канале, так что полные версии там. Мой опыт подсказывает (опять же на основе большинства кейсов и при условии того, что ты как менеджер уделял внимание карьере и ЗП человека до самого разговора), что ответ «нет». Звучит немного жестко, что ли, но давай разберемся.

Человек уже задумался о перемене. Это значит, что где-то внутри он готов сменить работу и ему нужен триггер. Если ты (как менеджер) был честен с собой и с ним и приложил заранее усилия к тому, чтобы платить в рынке и развивать человека, то торги зарплатой ни к чему не приведут. Ну дашь ты больше. А потом кто-то даст еще +10%. В итоге, товарищ вместо того, чтобы работать будет следить за рынком и пытаться выторговать себе позицию лучше. Был случай, когда один мой коллега уходил за ЗП. Компания ему предложила практически столько же, чтобы оставить. И он все равно ушел, мотивируя тем, что есть много других причин. Так что не всегда деньги определяющий фактор.

Опять же, если не упираться в деньги, то человеку может быть банально недостаточно того, что компания может предложить. Культура, бонусы, рабочий режим, темпы роста, названия должностей, количество корпоративов. Мотиваторов чертова тьма. Объективно, ты не сможешь поменять компанию ради одного человека. Даже перекупив и убедив остаться, ты просто оттянешь момент ухода. Ну и не надо забывать, что где-то человеку может быть тупо лучше. Да и потом на его место ты найдешь кого-то другого, часто не менее талантливого.

Не стоит забывать про то, что здоровое обновление организации — это хорошо. Оно дает возможность другим сотрудникам двигаться по карьерной лестнице. И часто уход одного человека дает позитивные возможности для вертикальных и горизонтальных перемещений сразу нескольких сотрудников (одного повысить, другого на место предыдущего, третьего переместить. В общем движ сплошной)

И вот еще одно. Иногда люди, которых не повышают, уходят за промоушеном. Казалось бы, очевидно решение - срочно повысить. Особенно если сотрудник хороший и ты видел его потенциал в будущем. Вот этого делать нельзя. При прочих равных, ты понимал, почему ты его до сих пор не повысил и что тебя останавливает. Пойдешь на сделку с собой и выбьешь для человека повышение вне очереди - получишь массу проблем. Во-первых, человек не будет тянуть (проверено). Во-вторых, ты создал прецедент и теперь все по очереди будут приходить к тебе с вопросом: «а почему так и что так можно было?». Хорошее дело превратиться в полный треш.

Все то, что я написал работает и правдиво, только если ты постоянно работаешь над мотивацией и карьерой своих команд. Если же ты довел бездействием ситуацию до того, что люди уходят, то это совершенно другая проблема.

Короче говоря, мой совет - часто лучше человека отпустить и расстаться в хороших отношениях. «Ага, класс! Отпустил, а что дальше делать?» - справедливо возмутится читатель. А про это читать тут