Для тренингов иногда поступает запрос: «а расскажите про такую типологию мотивации сотрудников?», «а знаете, есть такая система, где можно определить, на каком этапе сейчас находится сотрудник - и понять, что с ним делать?»

И я лично… очень не люблю подобные типологии. А, точнее, то, как с ними иногда начинают обращаться.

С одной стороны, деление сотрудников по категориям «в крапинку», «в полосочку», «в ромбик» может сильно облегчить работу крупной организации. Потому что там обычно нет времени сильно вникать:

• какова мотивация на работу конкретно у Василия Петровича?
• чего вдохновляет Аристарха Викторовича?
• в каких областях хочет развиваться Филиппина Аркадьевна?

В таких ситуациях проще провести тестирование или опрос, выявить, что

• Филиппина Аркадьевна относится к «ромбикам», объединить с другими ромбиками - и отправить развивать лидерские навыки на курсы.
• Василия Петровича объединить с другими «в крапинку» и отсадить их в отдельную комнату штудировать профессиональную литературу.
• Аристарха Викторовича с другими «полосатыми» оставить в покое, потому что, как всем представителям полосатых, им нужна свобода самовыражения.

И вроде всё здорово - в крупной компании не пустили на самотек развитие сотрудников, а по простой и понятной схеме определили всем направления, нашли подходящий инструмент для каждого.

С другой стороны, любая типология становится чертовски вредной, если в людях перестают видеть людей и видят только ромбики, крапинки и полосочки.

Допустим: руководитель команды уверяет и себя, и сотрудника, что прекрасно понимает этого человека, потому что по типологии данный собеседник относится к определенному типу - и если сотрудник этого не понимает, то он просто ещё не осознал всей глубины своих потребностей, и руководитель ему об этом расскажет. Это уже становится опасным.

Получается, что любая типология может быть неплохим ориентиром: «если твой сотрудник обычно не любит четких инструкций, то он Творец - дай ему проект, где он сможет на 100% сможет реализовать свою созидательную натуру. А если боится такой свободы, то он Исполнитель - говори четко и понятно, что надо выполнить» - и вот, ты как руководитель, уже немножко понимаешь, как обращаться со своим сотрудником.

Но важно вовремя остановиться и успеть разглядеть в человеке - человека. Сложного, противоречивого, меняющегося.

В одной ситуации я буду смелым Творцом, в другой - пожалуйста, скажите четко, что мне выполнить как Исполнителю. В одном проекте меня двигают амбициозные цели, в другом - желание от чего-то сбежать. С одной командой я больше интроверт, а в другой раскрываюсь как лидер-экстраверт.

„Единственный, кто поступал разумно, был мой портной. Он снимал с меня мерку заново каждый раз, когда видел меня, в то время как все остальные подходили ко мне со старыми мерками, ожидая, что я им буду соответствовать“ —  Джордж Бернард Шоу

А как вы относитесь к типологиям в рабочей среде? Пользуетесь, применяете?