Есть мнение, что в ходе собеседования кандидата нужно как следует «погонять по темам», нагнать стресса, чтобы отсеять всех, кто намерен просто так получать зарплату. Не слишком опытные HR используют для этого «вопросы, которые задают кандидатам в Google» или моделируют гипотетические ситуации, из которых соискатель должен найти выход. Это не самая выгодная стратегия по ряду причин:

Вопросы как в Google задавать не имеет смысла, в основном потому, что ваша компания не Google. Но если вы стремитесь к такой же эффективности найма, в UPlatforma есть тесты когнитивных и числовых навыков– такие же, как у них. Начните применять их при отборе, и кто знает…

С гипотетическими ситуациями все немного сложнее. Само по себе моделирование возможных рабочих конфликтов или проблем – дело хорошее, поскольку помогает выяснить некоторые поведенческие особенности человека, но лучше делать это на примерах из жизни.

Дело в том, что в идеальной ситуации человек и вести себя будет идеально, как «сферический конь в вакууме», а в реальной жизни, со всеми её нюансами, подтекстами и страстями, он может поступить совсем иначе.

Так что лучше взять реальный случай из жизни вашего офиса или производства, честно рассказать о нем кандидату, опустив самые постыдные детали, и спросить кандидата, как бы он поступил. Так вы, с одной стороны, увидите реальный эмоциональный отклик, а с другой – дадите понять будущему сотруднику, каких проблем стоит избегать.

Другим вариантом может быть разбор проблемных ситуаций, с которыми в своей трудовой практике сталкивался соискатель. Здесь помогает методика STAR, о которой мы уже говорили пару постов назад. Погружение в опыт сотрудника по этой методике позволяет получить конкретные примеры из прошлого кандидата, что более надежно, чем просто проверка резюме. Это помогает выявить реальный уровень квалификации и способности кандидата применять свои знания на практике.

Упростить себе работу можно: получайте готовый контент в отчетах по оценке и начните сотрудничать с UPlatforma.