Как я принимаю решение о повышении сотрудников.Когда ко мне приходили сотрудники с вопросом "Что мне нужно сделать чтобы перейти на более высокую позицию?", мы обычно делали анализ его готовности к новой роли:

• смотрели на целевой профиль,
• оценивали текущий уровень компетенций,
• формировали его план развития и обучения. Возвращались к нему на оценке и я принимала решение о готовности к переходу или не переходу.

Я верю, что это самый правильный, но очень трудоемкий и ресурсозатратный процесс. Интуитивно, я сразу понимаю, готов сотрудник или нет, но невозможно объяснить сотруднику свою позицию на уровне ощущений.

А потом, я наткнулась на вот такую схему - Треугольник талантов и поняла, что в нем описано то, что я так и не смогла сформулировать словами. Не знаю, к сожалению, кто автор схемы. Мне его переслала коллега, а я его на русский перевела.

Этот треугольник помогает мне принимать решения об уровне готовности к росту сотрудника, по его способности решать проблемы. 1. Когда ставим цели на следующий период ревью, то сначала определяю, на каком уровне сотрудник сейчас и формулирую свои ожидания к нему исходя из его цели. Хочешь повышения, будь готов и к высоким ожиданиям к твоему уровню решения проблем. 2. При проведении оценки, смотрю не только на результаты но и на то, как сотрудник в процессе справлялся с проблемами. Если сотрудник уже начал демонстрировать признаки следующего уровня - пора переводить.

Поделитесь, как вы принимаете такие решения? Используете ли какие-то доп.инструменты или опираетесь на «чуйку»?