Одна из самых частых ошибок, которые руководители допускают сегодня – действовать, как раньше. Не замечать, как изменилась реальность. За последние несколько лет рынок пережил сразу несколько сдвигов: кадровых, экономических, эмоциональных. И теперь каждый шаг – от поиска новых сотрудников до их адаптации – играет вдвое большую роль.

На прошлой неделе мы в CMO Club обсуждали не просто наем, а формирование и развитие маркетинговых команд в этой новой реальности. Что изменилось? Почему старые подходы перестают работать? И какие практики сегодня действительно помогают построить сильную, живую команду — не в теории, а на самом деле.

Инсайтами делились: ▫️Евгения Григорьева (директор по маркетингу hh.ru) ▫️Евгений Давыдов (сооснователь SETTERS) ▫️Елена Бехтина (CEO Делимобиля) ▫️Леонид Коен (партнёр The Edgers) ▫️Татьяна Канонерова (CMO Сетки)

Рынок найма сейчас активен, но по-настоящему нужные люди ищут не просто работу, а совпадения по смыслам и ценностям. По данным hh.ru, в марте на рынке было 38 тысяч вакансий в маркетинге – почти столько же, сколько год назад. При этом количество активных резюме выросло на 17%. То есть людей на рынке больше, а вот совпадений по смыслам, ценностям и стилю работы — меньше. Воронка стала шире, а в середине – пустота. Вот, с чем мы имеем дело.

Ожидания кандидатов выросли не только в зарплате. Собеседования с маркетологами всё чаще напоминают переговоры со зрелыми потребителями: они внимательно считывают сигналы, задают неудобные вопросы, чутко относятся к деталям. Челлендж в том, что многие из них приходят с образами из big tech: с бесплатными спортзалами, сырниками на завтрак, фруктами на полдник и обещаниями work-life balance, где life – всегда чуть важнее бизнеса. Что делать, если у тебя другой контекст? Откалибровать ожидания на этапе собеседования! Честный диалог на старте важен, иначе вход будет с трещиной, которую потом не заделать.

Провести, нельзя отменить. Речь, конечно же, про онбординг. Женя Давыдов поделился практикой из SETTERS: у новичков во время онбординга спрашивают, «какой процесс в компании кажется тебе самым тупым?». И этоне про критику, а про включённость. Чтобы человек не просто встраивался, а с первого дня чувствовал, что он важен. Свежий взгляд новичка помогает всему бизнесу находить слабые места. А Евгения Григорьева рассказала, что всегда лично встречается с новыми маркетинг лидами в первые недели их работы: чтобы услышать, что они видят хорошего и плохого. Это не «контроль качества». Это взрослая модель внимания.

Сильные команды формируются столько не наймом, сколько ростом. Леонид Коен чётко обозначил: при прочих равных лучше брать человека с софтами и растить хард внутри, чем искать идеального кандидата, который сразу решит все задачи. Да, это требует ресурсов и фокуса. Но если внутри компании есть среда для роста, сотрудник в ней раскроется.

Комьюнити работают на HR-бренд. Всем запомнилась история от Елены Бехтиной, когда один из сотрудников Делимобиля пришёл в компанию после того, как в соцсетях пожаловался на сервис. Его не заигнорили, а предложили прийти и сделать лучше. Так в команде оказался человек, который был недовольным пользователем, а стал вдумчивым и небезразличным коллегой. Комьюнити Делимобиля и раньше использовалось как источник найма на все позиции от топов до механиков. Но дело не в канале, а в готовности видеть за «внешними» людьми – потенциальных «своих».

Участники Клуба, вы здесь? Спасибо, что пришли на встречу ☺️ Расскажите в комментариях, какие мысли, практики или примеры зацепили именно вас – соберем подборку рабочих подходов 😎