Интервью — это не экзамен, который можно списать
Думаю, что Америку я вам не открыла. Но почему тогда так много рекрутеров страдают от столкновения с «заученными» ответами от кандидатов?
Вопросы на интервью - это медаль с двумя сторонами: с одной стороны, они должны собирать достоверные и прогнозируемые данные о кандидате, а с другой — не быть банальными избегать очевидных намеков на «правильный» ответ. Чем больше кандидат понимает, что вы хотите услышать, тем сильнее у него желание ответить так, чтобы вам понравится - искажая свою историю в надежде получить предложение. И нельзя винить в этом кандидатов.
Задавать хорошие вопросы — ваша ответственность, используйте тактику вопросов с “боковой дверью”. Вместо прямого запроса — например, «Как вы привлекаете команду к ответственности?» — задайте вопросы, раскрывающие поведенческие аспекты через реальный опыт кандидата:
- «Расскажите о команде, которую вы унаследовали в компании N. Какой она была, когда вы пришли?»
- «Какие действия вы предприняли, чтобы помочь команде?»
- «Какая была самая большая упущенная возможность с этой командой?»
Переходите к прямым вопросам ближе к концу. После нескольких «боковых» вопросов можно задать конкретные вопросы о ключевых навыках. На этом этапе у кандидата будет меньше шансов искажать свои ответы, так как фокус уже сформирован на предыдущих ответах.
Вуаля — теперь вы получите честное представление о подходах кандидата, поскольку они отражают его реальные поступки, а не «выученные» ответы. Дополнительный бонус: этот метод не создает давления и помогает оценить качество навыков без риска искажения, так как человек расскажет именно то, что действительно было в его опыте.
